HR-trends i produktionen.

Ligesom mange andre brancher blev produktionsindustrien hårdt ramt under pandemien. Næsten fra den ene dag til den anden trådte regeringens nedlukninger i kraft, forsyningskædens udfordringer blev intensiveret, og forbrugernes efterspørgsel ændrede sig.

Oven i disse udfordringer oplever fremstillingsindustrien mangel på kompetent arbejdskraft, hvilket faktisk var en udfordring allerede længe før COVID-19 ramte. En undersøgelse fra Deloitte fra 2018 viser således, at over to millioner produktionsjobs vil være ubesatte i 2028.

Efterhånden som pandemien forværredes, blev adskillige producenter verden over tvunget til at lukke ned på grund af karantæner eller høje fraværsniveauer. Dette resulterede i en kraftig produktionsnedgang. Britiske producenter oplevede således et fald i output i produktionen på 10 % i løbet af 2020. Samme tendens så vi i Danmark, hvor industrien startede 2020 med et fald i produktionen.

Det store spørgsmål er så - hvor hurtigt kan produktionsbranchen komme tilbage på sporet?

produktionbranchens fremtid

Selvom nogle eksperter forudsagde, at det ville tage år for fremstillingsindustrien at komme sig, ser det ikke ud til at være tilfældet. Faktisk viste studier, at produktionsniveauet ville overstige niveauet fra før pandemien allerede i slutning af tredje kvartal 2021.

Heldigvis er niveauet i produktionen da også allerede markant forbedret. Moody’s Investors Service har således vurderet det globale markeds udsigter fra at være negative til at være stabiliserede, og Storbritannien har øget forventningerne til produktionsvirksomheders vækst fra 3,9% til 7,8%. Samme tendenser ses i Danmark, hvor industriens produktion efter et fald i 2020 igen oplever stigende produktion.  Dertil viste NAMs kvartalsvise undersøgelse fra Q2 2021, at over 90% af producenterne i dag er optimistiske på vegne af virksomhedernes fremtid.

de mest efterspurgte produktionsjobs

I takt med at produktionsbehovet stiger, vil efterspørgslen efter kvalificeret arbejdskraft inden for fremstillingsindustrien også øges. Nogle af de mest eftertragtede produktionsjob inkluderer:

  • maskinoperatører
  • produktionsmedarbejdere
  • gaffeltruck-chauffører
  • medarbejdere til kvalitetskontrol
  • produktionsledere

de førende HR-trends i produktionen

Mens produktionsvirksomheder genopbygger deres arbejdsstyrke på et post-pandemisk arbejdsmarked, er det afgørende at revurdere din rekrutteringspraksis og -strategier. For at hjælpe dig godt på vej har vi samlet en liste over fem vigtige ansættelsestrends inden for fremstillingsindustrien.

Har du ikke tid til at læse videre? Download vores guide med en kort opsamling

download opsamlingen her

medarbejdernes forventninger har ændret sig

Det er ikke kun forbrugerens behov, der har ændret sig under pandemien. Det samme gælder for medarbejdernes forventninger, særligt når det kommer til hjemmearbejde. Under pandemien blev såvel arbejdsgivere som medarbejdere tvunget til at anvende hjemme- og hybridarbejdspladser. Og nu er medarbejderne ikke villige til at opgive denne arbejdsform. Pandemien har skabt et behov for hjemmearbejde eller en hybridmodel, hvor fleksibilitet i forhold til fysisk fremmøde og remote arbejde er muligt. 

Heldigvis er der en række fordele ved hjemmearbejde og hybride arbejdsmodeller.

  • 74% af medarbejdere giver udtryk for, at de er mindre tilbøjelige til at forlade deres virksomhed, hvis de har mulighed for at arbejde hjemme
  • 77% mener, at de er mere effektive, når de arbejder hjemmefra
  • 73% af de ansatte siger, at hjemmearbejde forbedrer deres mulighed for at opretholde en god balance mellem arbejdsliv og privatliv. 

Mens fordelene for medarbejderne er nemme at få øje på, kan det være vanskeligt at gøre det til en realitet i produktionsbranchen. Når alt kommer til alt, er store dele af produktionen nemlig baseret på arbejde, som kræver fysisk fremmøde. Men hvis du vurderer din medarbejderstab ud fra hver enkelt arbejdsfunktion, kan det for nogen være muligt at arbejde remote.

løsninger

1. lav jobvurderinger

Før du afskriver muligheden for hjemmearbejde, er det vigtigt at lave jobvurderinger. Vurdér hver eneste arbejdsfunktion i din virksomhed for at kortlægge, hvilke arbejdsopgaver der kan udføres hjemmefra. Det kan eksempelvis være specialiserede ingeniører, der kan klare en række opgaver hjemmefra.

2. udarbejd overvågningsprocesser i realtid 

På trods af den stigende efterspørgsel efter muligheder for at kunne arbejde remote, viser undersøgelser, at kun 46 % af produktionsvirksomhederne har fjernovervågningsfunktioner på plads. Denne type teknologi er afgørende for, at remote arbejde er en reel mulighed. Uanset om der er tale om overvågning af produktion, output eller maskiner skal offsite-medarbejdere have adgang til realtidsdata for at kunne træffe de rette beslutninger.

3. tilbyd fleksible arbejdstider

I dag har medarbejderne brug for fleksibilitet på arbejdspladsen. Vores seneste Employer Brand Research Global-rapport viser, at medarbejdere rangerer en sund work-life-balance som den anden vigtigste fordel, når de er på udkig efter nye jobmuligheder. Arbejdsgivere må derfor finde en måde at bringe fleksibiliteten ind på arbejdspladsen, og det gælder særligt for de arbejdsfunktioner, hvor hjemmearbejde ikke er muligt. Det kan eksempelvis opnås ved at give fleksible skift eller mulighed for at arbejde deltid. 

fortsat efterspørgsel efter digitale kompetencer

Mens produktioner i årtier har beroet på digitale teknologier, har COVID-19 skubbet endnu mere til virksomhedernes investeringer i teknologi. Til spørgsmålet om, hvorfor produktionsvirksomheder arbejder for at øge effektiviteten og rækkevidden af deres digitale teknologier, svarede SAPs vicepræsident George Kube således:

“Det er faktisk COVID-19 som krise, der driver digitaliseringen for os, fordi den fremhæver behovet for at blive mere virtuelle og mere digitale i alt, hvad vi gør.”

I takt med at efterspørgslen efter teknologi i produktionsbranchen fortsætter med at stige, vil det samme gælde for efterspørgslen efter kompetente medarbejdere. Desværre mangler der flere og flere medarbejdere, hvilket fortsat vil påvirke produktionen i en negativ retning.

  • 80% af Storbritanniens produktionsvirksomheder mener, at manglen på kompetencer kan begrænse deres muligheder for at forbedre digitale initiativer.
  • et studie fra Deloitte forudser, at manglen på kompetencer kan få negative konsekvenser for økonomien for op mod $2.5 trillioner alene i USA
  • det er i dag 36 % sværere at ansætte kompetente kandidater til produktionen, end det var i 2018, hvilket til dels skyldes efterspørgslen efter digitale færdigheder

løsninger

1. foretag kompetencevurderinger

Det første skridt, når du skal finde kompetente medarbejdere, er, at du danner dig et overblik over, hvilke kompetencer din virksomhed har brug for nu og i fremtiden. Tag dig tid til at foretage kompetencevurderinger for at identificere de kompetencer, der er brug for i alle arbejdsfunktioner, og de kompetencer, som din virksomhed vil få brug for i de kommende år.

2. opbyg en konstant kandidat-pipeline 

Det vigtigste skridt for at rekruttere de stærkeste talenter er at igangsætte en række proaktive tiltag allerede nu. En HR-partner kan hjælpe dig med at opbygge en talent pipeline til en række stillinger i din virksomhed. Dertil skal du sikre dig, at du anvender strategier som marketing på sociale medier og medarbejderreferencer, så du kan identificere passive kandidater, der matcher dine kriterier.

3. tilbyd konkurrencedygtig løn

Ifølge vores Randstad Employer Brand Research er konkurrencedygtig løn og gode medarbejderfordele noget, som kandidater i særlig grad prioriterer, når de leder efter nye jobmuligheder. Du skal derfor sikre dig, at løn og medarbejderfordele stemmer overens med industriens standarder. Ellers bliver det vanskeligt at tiltrække de ønskede kandidater på et marked, der i stigende grad mangler kvalificeret arbejdskraft.

opkvalificering og kompetenceændringer er nødvendigt

Allerede inden pandemien ramte, oplevede 81% af Storbritanniens produktionsvirksomheder udfordringer med at finde kompetente kandidater, og 77% af USA's producenter var bekymrede over den voksende mangel på kvalifikationer. Intet tyder på, at denne kandidatmangel forsvinder foreløbig og med et arbejdsmarked, som samtidig bliver mere konkurrencedygtigt, indser mange arbejdsgivere, at de ikke udelukkende kan bero på eksisterende ansættelsesstrategier for at opfylde deres behov for kvalificeret arbejdskraft.

I stedet bør virksomhederne bruge en del af ressourcerne på at opkvalificere medarbejdere og give dem mulighed for at tilegne sig de rette kompetencer. Nogle virksomheder har således allerede investeret store summer i træning og uddannelse af deres arbejdsstyrke.

Mens disse virksomheder tager føringen, når det kommer til træning og opkvalificering, viser studier, at 86% af Storbritanniens produktionsvirksomheder og mindst 70% af USA’s producenter allerede har lagt en plan for at forbedre træningsmulighederne internt for at forberede virksomheden på fremtidens arbejdsmarked.

løsninger

1. forbedrede onboarding-processer

Det er altafgørende, at nyansatte får de rette værktøjer og ressourcer for at få succes i et job. Derfor bør træning af medarbejdere starte allerede fra første dag. Hvis du ikke allerede har en struktureret onboarding-proces for nye medarbejdere, er det tid til at få den oprettet. Dertil skal du sikre dig, at alle nye medarbejdere har en forståelse for de forskellige træningsmuligheder og karriereudviklingsprogrammer, som din virksomhed tilbyder.

2. en klar plan for karriereudvikling 

Studier viser, at én ud af fem ansatte forlader deres job på grund af manglende mulighed for karriereudvikling. I en tid, hvor det er svært for virksomheder at finde den rette arbejdskraft, er det enormt vigtigt at have en plan for karriereudvikling, der gør det muligt at få det bedste ud af dine medarbejdere og udnytte deres potentiale. Planen skal være klar og synlig for medarbejderne, og de skal have et kendskab til de muligheder, de har, og hvilke skridt, der er nødvendige for at påbegynde træning. En plan hjælper dig ikke bare med at fastholde de mest kvalificerede medarbejdere. Den kan samtidig hjælpe dig med at opbygge en medarbejderstab med de helt rigtige kompetencer.

3. mulighed for efteruddannelse eller omskoling

Mens opkvalificering er udviklet til at hjælpe dine medarbejdere op ad karrierestigen, har reskilling fokus på en mere horisontal træning. Målet er ikke forfremmelse, men i stedet at hjælpe dine medarbejdere med at tilegne sig de kompetencer, der er nødvendige i fremtiden. Det gælder blandt andet digitale certifikater eller gaffeltruckcertifikater, der bidrager med de færdigheder, som dine medarbejdere har brug for, så de kan forblive i deres nuværende stillinger, efterhånden som din virksomhed bliver mere automatiseret

aldrende medarbejderstab 

Den aldrende arbejdsstyrke har længe været en bekymring for mange arbejdsgivere, især inden for fremstillingsindustrien, der har været nødsaget til at imødekomme produktionskravene på et marked med få kandidater. Hvis din virksomhed ikke har mærket virkningerne af denne aldrende arbejdsstyrke, vil den med stor sandsynlighed snart komme til det.

I 2030 vil:

  • baby boomers fylde 85 år
  • gen-X fylde 65 år
  • millennials fylde 50 år

Endnu mere bekymrende er forudsigelsen fra World Economic Forum, der hævder, at antallet af seniorer i alderen 60 år eller ældre vil blive fordoblet i mindst 12 af verdensøkonomierne, hvilket inkluderer Storbritannien, Tyskland, USA, Brasilien, Japan, Kina, Canada og Mexico.

Produktionsvirksomheder i hele verden er nødt til at forbedre deres startegier for ansættelse og fastholdelse af medarbejdere, men de bør også drage nytte af disse højtuddannede og erfarne ældre medarbejderes kompetencer, før de når pensionsalderen.

løsninger

1. horisontale jobmuligheder

Hav altid in mente, at det ikke er alle dine ældre medarbejdere, der vil gå på pension, når det bliver muligt for dem. Nogle vil dog ikke være i stand til at imødekomme de fysiske behov i deres nuværende rolle. Derfor bør du overveje at tilbyde jobmuligheder, der tillader dygtige ældre medarbejdere at fortsætte i din virksomhed i stillinger, der er mindre fysisk krævende. For eksempel kan du overveje at træne ældre maskinførere til at betjene maskiner, der er mere komplekse, men mindre fysisk krævende. Det vil gøre dig i stand til at udnytte kompetencerne og erfaringen på længere sigt.

2. mentorordning

Medarbejdere, der har arbejdet for virksomheden længe, er ofte de bedste mentorer for nye og unge medarbejdere. De ved i sidste ende mest om virksomheden og arbejdet, og de har formentlig arbejdet i flere funktioner i organisationen. Virkeligheden er, at du ikke finder lignende erfaring hvor som helst. Vær derfor opmærksom på ikke at udnytte dine ældre medarbejderes talent og erfaring. Samarbejd i stedet med dem om at oprette en mentorordning, der giver grundlag for vidensdeling og kendskab til virksomheden for unge og nye medarbejdere.

3. digital træning

Du må aldrig undervurdere fordelen ved ældre medarbejdere. Med de rette kurser og efteruddannelse kan seniorer arbejde længe efter de har nået pensionsalderen. Når du stabler et træningsprogram på benene, skal du sikre dig, at dine ældre medarbejdere tager del i mulighederne, og du skal tilbyde dem at lære de digitale kompetencer, der er behov for i virksomheden.

sundhed og sikkerhed

Da COVID-19 ramte, og virksomheder over hele verden lukkede ned, måtte produktionsvirksomheder sikre ekstra gode sundheds- og arbejdsvilkår for deres produktionsmedarbejdere for at kunne holde produktionen i gang og imødekomme forbrugernes krav.

Medarbejderne har ikke glemt de hårde arbejdsbetingelser, som pandemien forårsagede. Dertil gælder det, at forståelsen af, hvad der udgør et sikkert arbejdsmiljø, har forandret sig markant. Hvis produktionsvirksomheder fortsat skal kunne udfylde deres ledige stillinger, er der derfor et behov for at skabe et arbejdsmiljø med fokus på sundhed og sikkerhed.

Heldigvis ser det ud til, at medarbejdere har tillid til arbejdsgiverne, og at de ønskede krav vil blive mødt. Et nyt studie viser, at 54% af medarbejderne i USA bekymrede sig om at komme tilbage efter pandemien, men at 71% også var overbevist om, at deres arbejdsgivere kunne skabe trygge arbejdsvilkår.

Det er altafgørende for din virksomhed at matche de forventninger til sundhed og sikkerhed, som medarbejderne har på det post-pandemiske marked.

løsninger

1. sikkerhedstræning

Træning er ét af de vigtigste skridt til at skabe et sikkert arbejdsmiljø og særligt i et post-pandemisk samfund. Medarbejdere skal ikke kun efterleve standardrutiner såsom håndvask og afstand, men også have klar besked om, hvordan disse restriktioner beskytter alle på arbejdspladsen. Derfor skal ledere i din virksomhed gå forrest med at overholde de sikkerhedskrav, der sættes op, så medarbejderne kan opleve, at ledere tager lederskabet på sig og tager sikkerheden på arbejdspladsen alvorligt. Det vil også betyde, at medarbejderne er mere tilbøjelige til at efterleve disse nye retningslinjer.

2. transparens

At designe sikkerhedsprotokoller er ubrugeligt, hvis du ikke deler dem med dine medarbejdere. Møder på regelmæssig basis og nyhedsbreve hjælper dig med at holde medarbejderne opdaterede om nye retningslinjer og interne regler. Transparens er vigtigt for at skabe et sikkert og trygt arbejdsmiljø.

3. mulighed for fleksibelt arbejde

Selvom fleksible arbejdstider kan være udfordrende i produktionsbranchen, kan det godt gå hen og være nødvendigt i fremtiden. For at skabe et arbejdsmiljø, hvor alle dine medarbejdere trives, skal du være forberedt på, at medarbejdere kan være nødt til at holde fri eller arbejde hjemme på grund af sygdom eller lignende situationer. Allerede nu bør du træne medarbejdere på tværs af positioner, så du altid er dækket ind.

Er vores trends og løsninger brugbare for dig? Vi har samlet et komplet overblik over disse HR-trends i produktionen, så du altid kan have dem lige ved hånden som en hurtig reference.

download opsamlingen her

artiklens ekspert

Lars Kjærulf - Director, Large Accounts

Randstad Danmark

< gå tilbage forrige side