hvad er en inkluderende arbejdsplads?

Store virksomheder verden over står over for et stigende pres fra medarbejdere, jobsøgende og aktionærer for at øge deres niveau af diversitet, ligestilling og inklusion (DEI).

Inklusion er en central søjle i DEI, men det er et af de sværere elementer at håndtere. Inklusion handler om en følelse af tilhørsforhold, tryghed og accept - så det er subjektivt og svært at kvantificere. Det er ikke altid sikkert, at en medarbejders standard for inklusion deles af alle de andre.

Undersøgelser som vores 2024 Workmonitor-undersøgelse viser dog, at en inkluderende arbejdsplads er en af de mest attraktive kvaliteter hos en arbejdsgiver for jobsøgende, og der er tegn på, at det kan hjælpe med at fastholde medarbejdere og endda skabe økonomiske resultater.

I denne artikel vil vi afklare usikkerheden omkring inklusion, vise nogle eksempler på, hvordan en inkluderende arbejdsplads rent faktisk kan se ud, og give nogle ideer til, hvordan du kan begynde at måle dine nuværende og fremtidige grad af inklusion og DEI-resultater mere generelt.

definitionen af inklusion på arbejdspladsen

Vi kan godt lide at definere inklusion som mangfoldighed i praksis. Det handler om at sikre, at alle mennesker kan være sig selv på arbejdet og føler sig accepteret som en værdifuld del af teamet - uanset deres køn, etnicitet, alder, seksuelle orientering, handicap eller andre lignende faktorer.

Inklusion går ud over tallene og handler mere om, hvordan medarbejderne oplever arbejdspladsen. Af den grund er det muligt for en organisation at være mangfoldig, men ikke inkluderende - for eksempel hvis de ansatte, der tilhører en minoritet, føler, at de ikke er værdsat, at deres forskelle ikke accepteres af majoriteten, eller at de ikke er i stand til at bidrage på samme måde som deres kolleger i majoritetsgruppen.

hvordan ser en inkluderende arbejdsplads ud i praksis?

Rummelighed kan antage mange former, afhængigt af den eksisterende kultur på arbejdspladsen og de ansattes baggrund. Men her er et par kvaliteter eller specifikke praksisser, som inkluderende virksomheder allerede har, og som kan give dig en idé om, hvordan inklusion ser ud i virkeligheden. Hvilke af dem kan du implementere i din organisation?

• Inkluderende virksomheder fejrer en bred vifte af højtider - Mange virksomheder i Europa fejrer højtider som jul eller påske med gaver eller arrangementer efter fyraften, såvel som fri. Det er svært for en enkelt virksomhed at tilføje nye nationale helligdage til kalenderen, men du kan i det mindste fremhæve nogle helligdage, der fejres af kolleger med forskellige baggrunde, som Ramadan eller Diwali. Det er en god måde at få alle til at føle sig inkluderede og knytte teamet tættere sammen.
• Kontorindretningen er optimeret til inklusion - Sammensatte, samarbejdsorienterede arbejdspladser er almindelige i alle brancher i dag. De var oprindeligt populære hos innovative teknologivirksomheder som Apple og Microsoft, der ønskede at bryde det gamle hierarkiske kontorindretning og fremme tilfældige møder mellem medarbejderne. Denne type arbejdsplads er også fantastisk for inklusion. Selvom åbne kontorer er normen i dag, er forskellige grupper af medarbejdere ofte fysisk adskilt - for eksempel mellem arbejdere og funktionærer. At nedbryde disse barrierer og indføre fælles møde- eller pauserum kan være en god måde at tilskynde til at medarbejdere med forskellige baggrunde interagerer og dermed være med til at reducere segregering.
• Medarbejderne kan være sig selv på arbejde - Udtrykket “bring your whole self to work” bruges ofte, når man taler om inklusion. I praksis betyder det, at de kan være sig selv og opføre sig naturligt uden at frygte fordømmelse eller udelukkelse. Denne følelse kan f.eks. komme til udtryk ved, at en homoseksuel medarbejder føler sig tryg ved at tage sin partner med til et arrangement på arbejdspladsen. Eller en religiøs medarbejder, der beder i sin pause uden at frygte mærkelige blikke. 
• Kontoret er fuldt tilgængeligt for alle - Der er stadig mange virksomheder, der hævder at være inkluderende med kontorer, der ikke er fuldt tilgængelige for handicappede. Mangel på ramper eller elevatorer, tunge døre uden hjælpemidler og skriveborde, der ikke kan justeres i højden, er blot nogle få eksempler på alvorlige udfordringer, der gør livet sværere for handicappede. På en inkluderende arbejdsplads kan alle kolleger nemt navigere rundt i lokalerne.
• Virksomhedens ledere sætter et godt eksempel - Lederne er nøglen til at definere og vedligeholde en virksomheds kultur. Uanset hvor meget HR-afdelingen arbejder med employer branding og kulturopbygning, vil de have svært ved at gøre en forskel, hvis dem i toppen af virksomheden ikke praktiserer det, de prædiker. Ledere viser, at de går op i inklusion ved at spille en aktiv rolle i virksomhedens DEI-initiativer og bruge tid på at lytte til medarbejdere fra hele organisationen.

Business resource groups (BRGs) blomstrer - Alle føler sig mere trygge og selvsikre, når de er en del af et fællesskab, især på arbejdspladsen. Det kan være svært at være et ensomt medlem af en minoritet i en stor virksomhed, selv hvis virksomheden er inkluderende. Mange medarbejdere har gavn af at være med i BRG'er, hvor kolleger med samme baggrund eller erfaringer kan samles for at dele ideer og opbygge et fællesskab. Disse grupper er gode til at skabe en følelse af tilhørsforhold, og de er en vigtig kilde til input for virksomhedens ledelse, der ønsker at forbedre mangfoldighed, lighed og inklusion.

hvordan kan man måle inklusion på arbejdspladsen?

Inklusion beskriver en følelse blandt medarbejderne og en bredere holdning i virksomheden, så det er sværere at kvantificere end noget som f.eks. mangfoldighed. Det betyder dog ikke, at du ikke skal forsøge at tracke det.

inklusionsundersøgelser

Den bedste måde at måle inklusion på er ved at spørge dine medarbejdere. De er de eneste, der kan sige, om organisationen er inkluderende eller ej. For at kunne måle den aktuelle situation nøjagtigt og tracke forandringer, er det bedst at spørge dem i standardiserede undersøgelser, der gennemføres regelmæssigt, og som vurderer deres oplevelser på arbejdspladsen. Du kan selv designe disse undersøgelser, men der er et stort udvalg af ekspertise og værktøjer derude, der kan gøre arbejdet for dig, herunder flere virksomheder, der specialiserer sig i DEI-analyser.

tracking af fastholdelse

Du bør allerede holde øje med, hvor mange medarbejdere der forlader virksomheden, så det er nemt at begynde at se på det fra en inklusionsvinkel. Er der visse grupper af medarbejdere, der forlader virksomheden i højere grad end andre? Inklusionsproblemer er måske ikke altid skylden, men det er godt at undersøge og identificere potentielle udfordringer i din organisation eller kultur.

ager på baggrund af resultaterne

Hvis du gennemfører inklusionsundersøgelser og undlader at foretage ændringer baseret på feedbacken, kan det føre til, at følelsen af eksklusion bliver endnu værre. Så sørg for at planlægge ændringer, før undersøgelserne overhovedet gennemføres, og kommunikér dit arbejde med hele organisationen.