diversitet og inklusion på arbejdspladsen: sådan styrker du det.

At opbygge en mangfoldig og inkluderende arbejdsstyrke bør være en prioritet for alle arbejdsgivere, uanset størrelsen på din virksomhed eller den branche, du opererer i.

Alle HR-medarbejdere kender udfordringerne ved at tiltrække og sikre ansættelse af de bedste talenter - så i jagten på kandidaterne bør du kaste dit net så langt ud som muligt og sigte efter at nå grupper og enkeltpersoner, som du måske ikke har en eksisterende forbindelse med.

Derudover viser Randstads 2024 Workmonitor, at 39% af de adspurgte arbejdstagere ikke ville takke ja til et job, hvis organisationen ikke gjorde en indsats for at forbedre sin mangfoldighed og ligestilling. Snart kan proaktive DEI-initiativer (diversitet, ligestilling og inklusion) være en nødvendighed for at tiltrække de bedste talenter. 

Men store ændringer i arbejdsstyrken sker ikke fra den ene dag til den anden. Det tager tid at planlægge og udføre en DEI-strategi, og mange organisationer er ikke sikre på, hvor de skal starte. I dette indlæg ser vi på de tre vigtigste skridt, som din virksomhed skal tage for at komme på rette spor i forhold til diversitet på arbejdspladsen.

gør mangfoldighed, ligestilling og inklusion til en del af din kultur

For at være et effektiv og varigt fundament i din organisation skal mangfoldighed og inklusion af medarbejdere være indgroet i din kultur. Det er ikke nok at have en siloopdelt tilgang, der kun skaber forandring på afdelings- eller teamniveau. Hele virksomheden skal være fuldt engageret i missionen om at opbygge en inkluderende kultur og være klar over, hvor vigtigt det er.

En afgørende del af dette er at sikre, at virksomhedens ledelse er helt med på din DEI-satsning og klar til at yde den støtte, du har brug for til at opnå de bedste resultater. Lederne spiller en afgørende rolle i at definere kulturen på arbejdspladsen, så det er vigtigt at de er 100% med.

Som Daisy Auger-Dominguez fra DEI siger i dette interview med Harvard Business Review, er ledere dem, “der er ansvarlige for at opbygge en arbejdskultur, hvor folk føler sig set, hørt og værdsat." Inkluderende lederskab og opbakning i bestyrelseslokalet vil sandsynligvis afhænge af, om du kan lave en stærk business case for værdien af mangfoldighed og inklusion og forklare, hvor vigtigt det er for din organisations overordnede mål.

Hvis din virksomhed f.eks. er i gang med at ekspandere til nye markeder, kan du fokusere på, hvordan en mere mangfoldig og repræsentativ arbejdsstyrke vil hjælpe dig med at forstå en bredere vifte af kundernes behov og forventninger. Hvis visse nøglekompetencer mangler i arbejdsstyrken, kan du lægge vægt på de fremskridt inden for lighed, som et uddannelsesprogram for hele virksomheden kan skabe, samt hvordan det kan løse manglen på kompetencer.

øg diversitet og inklusionen i rekrutteringen ved at gentænke din proces

Der er meget, du kan gøre for at sikre, at hvert trin i din ansættelsesproces er specielt designet til at undgå fordomme og tilskynde ansøgninger fra det bredest mulige felt af kandidater.

Til at begynde med er det vigtigt at sørge for, at jobbeskrivelserne er skrevet med omhu, så de er så inkluderende som muligt. Det kan indebære at undgå unødvendig fagsprog og ikke bruge kønskodede ord eller andet sprog, der får rollerne til at føles eksklusive eller ikke-relevante for bestemte grupper.

Det kan også være gavnligt kun at nævne væsentlige færdigheder, når man opstiller jobkrav, og at udelade "nice-to-have"-kvalifikationer. I listen over god praksis for inkluderende stillingsopslag gør UN Women, FN's organ for ligestilling mellem kønnene, opmærksom på, at disse ikke-essentielle kriterier kan afholde underrepræsenterede grupper fra at ansøge, hvilket opretholder udelukkelse og manglende diversitet.  

Der bør lægges vægt på mangfoldighed og inklusion i alle faser af ansættelsesprocessen, især i afgørende faser som interviewet. Hvis det er muligt, så sammensæt et mangfoldigt panel af interviewere for at minimere risikoen for bias (bevidst eller ubevidst) og for at vise alle ansøgere, at de vil blive budt velkommen og få muligheder for karriereudvikling i din virksomhed. Undersøgelser fra Glassdoor viser, at hele 76% af jobsøgende betragter diversitet som en vigtig faktor, når de overvejer jobtilbud, så at vise din virksomheds mangfoldighed i interviewfasen kan sikre, at de bedste kandidater ender med at vælge din virksomhed.

For at give kandidaterne de bedste forudsætninger for at lykkes med deres interview, er det vigtigt at give dem så meget information som muligt på forhånd, så de kan bearbejde den og have tid til at anmode om tilpasninger, hvis det er nødvendigt. Prøv at give skriftlige eller visuelle instruktioner i forbindelse med interviewet, f.eks. hvordan man kommer til kontoret, hvad man skal gøre, når man ankommer, samt en dagsorden for selve interviewet, der indeholder navne og roller på interviewerne. 

Husk, at hver kandidat er unik og kan have brug for individuelle tilpasninger for at kunne yde sit bedste. At justere din proces efter behov er en del af at rekruttere inkluderende. Selvom en standardiseret interviewstruktur kan være med til at mindske risikoen for ubevidst bias, er det vigtigere at være villig til at imødekomme og være fleksibel, hvis det er nødvendigt. For eksempel kan nogle kandidater anmode om et telefoninterview på grund af mobilitetshandicap, mens en døv måske foretrækker et videointerview for at give mulighed for mundaflæsning eller hjælp fra en tolk. Ligesom alle jobåbninger er forskellige, er alle kandidater også forskellige og bør betragtes som sådan. 

Når du forsøger at finde talenter på en inkluderende måde, skal du prøve ikke at lade dig påvirke af sociale normer. Gør dig f.eks. umage med ikke at afslutte folks sætninger, forsøg altid at give et roligt rum til at bearbejde information, omformuler spørgsmål, hvis det er nødvendigt, og forstå, at mangel på direkte øjenkontakt eller et fast håndtryk ikke længere betragtes som en pålidelig indikator for en persons evne til at få succes i deres rolle.

Introduktion af AI-værktøjer er en ny måde at gøre din rekrutteringsproces mere mangfoldig, retfærdig og inkluderende. Mange virksomheder gør brug af AI, når de screener CV'er eller udvikler interviewspørgsmål for at fjerne indflydelsen fra ubevidste fordomme. Men disse værktøjer skal bruges med forsigtighed og under menneskelig overvågning - som diskuteret i denne artikel fra Harvard Business Review, er selv avancerede AI-værktøjer ikke altid fri for menneskelige fordomme.

indfør mangfoldighedstræning på arbejdspladsen

Hvis din virksomhed mener det alvorligt med at indføre ægte og varig forandring på mangfoldigheds- og inklusionsfronten, er dedikeret træning i emnet et must.

Dette kan være en god tilgang, hvis du føler, at der i din organisation er behov for mere drøftelse og forståelse af vigtige emner som f.eks:

• hvorfor mangfoldighed og inklusion er vigtigt
• forskellen mellem diversitet og inklusion
• bevidst og ubevidst bias
• diskriminationslove

Det er sandsynligt, at der er folk i din arbejdsstyrke, som gerne vil lære mere om emner som disse, eller som har spørgsmål, de gerne vil stille, men som ikke ved, hvornår eller hvordan de skal bringe dem på banen. Fokuserede træningssessioner vil give en god mulighed for at have ærlige samtaler, dele nyttig information og øge bevidstheden om emner, der falder ind under mangfoldighed og inklusion. Som det forklares i denne Gartner-artikel, er det også en af de bedste måder at reagere på et eventuelt tilbageslag mod jeres DEI-indsats.

Fremover er det vigtigt at gøre det klart, at dette er en løbende mission, ikke noget, der kan indkapsles i en enkeltstående træningssession og derefter glemmes. En måde at skabe varige forandringer i, hvordan folk tænker og opfører sig, er at overlade opgaven til dedikerede grupper, der ikke er på direktions- eller ledelsesniveau. Disse grupper kan udstyres med de færdigheder og oplysninger, der er nødvendige for at skabe forandring i deres team eller afdeling ved at gå foran med et godt eksempel.

interesseret i at lære mere om mangfoldighed og inklusion på arbejdspladsen?

Mangfoldighed og inklusion på arbejdspladsen er blevet en afgørende faktor for arbejdsgivere. Det er også et koncept, der ændrer sig hurtigt og bliver mere og mere nuanceret, hvilket betyder, at det er en god idé at blive ved med at uddanne dig, så du kan føle dig sikker på, at du træffer de rigtige beslutninger for dine medarbejdere og din virksomhed.

Vi har lavet en guide, der tager et detaljeret kig på de vigtigste strategier, som førende virksomheder har brugt til at skabe en virkelig mangfoldig arbejdsplads. Den kortfattede guide giver dig et klart overblik over de strategier, du har til rådighed, sammen med klare tal, der viser, hvor effektive de er til at øge effekten af dine DEI-initiativer.