I de senere år er mangfoldighed og inklusion blevet en vigtig prioritet for mange organisationer. Når din virksomheds strategiske retning gør en indsats for at fremhæve mangfoldighed og inklusion, kan du have en positiv indvirkning på dine medarbejdere og udvikle en inkluderende virksomhedskultur. Selvom mangfoldighed og inklusion bør involvere mange afdelinger, ikke kun HR-afdelingen, er mange af de politikker, procedurer og processer, der fremmer inklusion, knyttet til rekruttering. En inkluderende virksomhedskultur begynder med at implementere nogle enkle grundprincipper, såsom at skrive inkluderende jobopslag.
hvad gør en jobbeskrivelse inkluderende?
En inkluderende jobbeskrivelse er formuleret på en sådan måde, at ingen føler sig udelukket eller utilpas, når de søger jobbet på grund af deres køn, kulturelle eller etniske oprindelse og baggrund eller et handicap, de måtte have. Tag ikke fejl af det - din formulering er ekstremt vigtig, den repræsenterer din første interaktion med dine fremtidige medarbejdere og giver dig mulighed for at fremhæve din virksomheds værdier. Nogle få nøgleelementer skal være inkluderet i et inkluderende tilbud. Ved at integrere elementerne nedenfor sikrer du, at du åbner op for at tiltrække en mangfoldig pulje af kandidater.
brug et inkluderende, upartisk og ikke-kønnet sprog
Sprog er et ekstremt stærkt værktøj, der kan spille en vigtig rolle i rekrutteringsprocessen. Stillingsbeskrivelser, der indeholder subtilt kodet sprog, kan påvirke stillingens tiltrækningskraft, og derfor vil nogle mennesker være tilbøjelige til ikke at søge. For at være så inkluderende som muligt kan du overveje at bruge udtrykket "alle køn" i stedet for at specificere "mænd og kvinder" og undgå at bruge pronominerne "han" eller "hun" og i stedet vælge "du". Ved at fokusere på kønsneutrale jobopslag, der appellerer til alle, kan jobsøgende identificere sig med beskrivelsen og se sig selv i stillingen og udføre de tilknyttede funktioner.
undgå at fremhæve egenskaber, der er forbundet med køn
Der er ingen tvivl om, at visse jobbeskrivelser stadig har en tendens til at blive forbundet med maskuline eller feminine træk. Ifølge vores undersøgelser af ubevidst bias er kvaliteter som empati og aktiv lytning traditionelt forbundet med kvinder, mens mænd forbindes med selvtillid og analytisk tænkning. Hvis du undgår at bruge disse personlighedstræk, når du skriver jobbeskrivelser, sikrer du, at alle køn føler, at jobopslaget er rettet mod dem, og du undgår også at falde i fælden med at forstærke stereotyper.
fokuser på essentielle færdigheder
Vidste du, at mænd søger job, når de kun har 60% af kvalifikationerne, mens kvinder er tilbageholdende med at svare på et opslag, medmindre de mener, at de har 100% af det, der efterspørges? Jo flere færdigheder, der er på listen, jo mindre er kvinder tilbøjelige til at tro, at de er kvalificerede. Ved at begrænse dit stillingsopslag til kun at omfatte de essentielle færdigheder, du har mest brug for, sikrer du, at en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder vil søge.
undlad branchespecifik jargon
Alle virksomheder har et specifikt sprog, der inkluderer tekniske ord, som kun virksomhedens insidere kan forstå. Jobsøgende kan blive skræmt af denne type formuleringer, og hvis de føler sig underkvalificerede som følge af dette, vil de måske ikke søge jobbet.
fremhæv dit fokus på mangfoldighed og inklusion
De fleste organisationer fremhæver deres engagement i mangfoldighed og inklusion i jobopslag ved at inkludere en standardfomulering, der gælder for de fleste virksomheder. Men flere og flere organisationer nævner nu også de specifikke foranstaltninger, de har indført for at sikre, at f.eks. mennesker med et handicap har alt, hvad de behøver for at trives på arbejdspladsen og styrke virksomheden gennem deres bidrag.
At skrive en inkluderende jobannonce er det første skridt mod at tiltrække kandidater med forskellige profiler og opbygge mangfoldige teams, der bringer højt kvalificerede færdigheder til bordet. Virksomheder, der praktiserer inklusion, skaber en atmosfære, hvor medarbejderne føler sig støttet og respekteret, hvilket igen øger deres deltagelse og bidrag. På den anden side, når medarbejderne ikke føler sig godt tilpas på arbejdspladsen, risikerer de at tage flere fridage, udeblive eller sige deres job op, hvilket resulterer i høje omkostninger for organisationerne.
