Det er dog vigtigt at have øje for forskellen mellem en mangfoldig arbejdsplads og en inkluderende arbejdsplads. Diversitet på arbejdspladsen betyder, at en organisation har en mangfoldig medarbejderstab, som afspejler det omkringliggende samfund. Inklusion handler omvendt ikke om, hvor mangfoldig en arbejdsplads er, men derimod om hvorvidt den enkelte behandles retfærdigt og respektfuld og har lige adgang til muligheder og ressourcer.
En mangfoldig arbejdsplads har - på trods af sin diversitet - ikke nødvendigvis en inkluderende kultur. Modsat har en inkluderende arbejdsplads ikke nødvendigvis diversitet. Det er derfor vigtigt at skabe et inkluderende arbejdsmiljø kendetegnet ved både diversitet og inklusion. Et arbejdsmiljø som får alle medarbejdere til at føle sig værdsatte, velkomne, integrerede og inkluderet på arbejdspladsen.
Det kan dog være meget subjektivt og svært at kvantificere inklusion. I modsætning til diversitet, som let kan kan måles og spores, er måleenhederne for inklusion konstant foranderlige. Medarbejdertilfredshedsundersøgelser giver oftest et øjebliksbillede af medarbejderengagement og -tilfredshed. Dog er der mange andre faktorer der har indflydelse på medarbejderens vurdering, såsom hvor godt virksomheden generelt klarer sig samt deres arbejdsmængde. Hvis man som virksomhed ikke formår at måle sine tiltag og indsatser inden for inklusion, bliver det svært at konkludere hvorvidt strategien og implementeringen er en succes.
Virksomheder kan imidlertid udvikle en
databaseret tilgang, som kan hjælpe med at styrke og styre indsatsen - herunder konkrete og handlingsorienterede initiativer, som skaber reelle forandringer og vedvarende resultater. Et effektivt inklusionsprogram kan - når det integreres med målsætninger for diversitet og virksomhedens værdier - skabe målbare resultater såsom højere fastholdelse, højere produktivitet, stærkere Net Promoter Scores osv.
download guiden: 7 fordele ved en mangfolding og inklusiv arbejdsstyrke
Dine bestræbelser efter en mere inkluderende virksomhedskultur bør, som med så mange andre initiativer, starte med en række spørgsmål: hvorfor skal vi foretage yderligere investeringer i inklusion, og hvad er succeskriterierne? Uden en klar begrundelse bliver det svært at få hele organisationen med på idéen, og interessenterne vil simpelthen se på tiltagene, uden at I gør fremskridt. Du bør derfor starte med at definere mål som øget engagement, fastholdelse, intern mobilitet og lederudvikling.
At have klart definerede mål vil også gøre kvantificeringen lettere. Du kan måle medarbejdernes trivsel og engagement ved hjælp af medarbejderundersøgelser, og det er let at spore lavere personaleomsætning, intern mobilitet og lederudvikling. Alene giver hver af disse indikatorer muligvis ikke et fuldstændigt billede af inklusionsindsatsen, men tilsammen vil de give et omfattende billede af succes og muligheder.
En del af dataindsamlingsprocessen kræver også at man har identificeret hvilken information der er relevant og nødvendig - uanset om det er klare tal som NPS -point eller hvor stor en procentdel af lederne, der har en forskelligartet baggrund. Men faktisk kan fortællinger fra medarbejderne også give en vigtig indsigt i arbejdsstyrkens opfattelse af virksomheden. Overvej at etablere interviews med fokusgrupper og et inklusionsråd, som Society for Human Resource Management nævner som en effektiv kanal til at kommunikere arbejdsstyrkens synspunkter til ledergruppen.