diversitet og inklusion på arbejdspladsen: hvorfor det er vigtigt, og hvordan du kan fremme det.

Uanset størrelsen på din virksomhed eller industrien du opererer i, bør opbygning af en mangfoldig og inkluderende arbejdsstyrke være en prioritet. Fra et kommercielt perspektiv er der en række fordele ved at fokusere på mangfoldighed, såsom en mere repræsentativ og produktiv arbejdsstyrke, forbedret økonomisk performance (hvilket vi ser nærmere på senere i denne artikel) og et stærkere employer brand.

Begreberne mangfoldighed og inklusion handler dog primært om mennesker. Virksomheder, som er oprigtigt inkluderende, respekterer og værdsætter hver enkelt individ i arbejdsstyrken, uanset alder, etnicitet, religiøse overbevisning, køn eller seksuelle orientering. 
At forpligte sig til disse principper kan skabe positive resultater for både din virksomhed og dine ansatte på længere sigt.

værdien af diversitet og inklusion

Ved at gøre diversitet og inklusion til omdrejningspunkt i din rekruttering og arbejdsstyrkeplanlægning, er du med til at sikre, at alle ansøgere og alle medarbejdere får lige muligheder for at bidrage og opfylde deres potentiale på arbejdspladsen. Ud over at det er vigtigt ud fra et rent moralsk og etisk perspektiv, så er diversitet i teams vigtigt for de ansattes trivsel, produktivitet og performance.

fra et menneskeligt perspektiv

Det bliver stadig mere almindeligt for medarbejdere - især yngre generationer, der repræsenterer virksomhedens og arbejdspladsens fremtid - at ville arbejde for organisationer, der værdsætter forskellighed og mangfoldighed, og som har en åben og progressivt tilgang. Ifølge Monsters undersøgelse ‘State of
The Candidate Survey’ fra 2020 ser mere end fire ud af fem Gen Z -jobsøgere (83%) virksomhedens engagement i mangfoldighed og inklusion som en vigtig faktor, når de vælger en arbejdsgiver.

Medarbejdere er også mere tilbøjelige til at føle sig glade, engagerede og produktive på arbejdet, hvis de føler sig fuldt ud støttet og respekteret af arbejdsgiveren. At omfavne en mangfoldig og inklusiv tilgang til ansættelse og ledelse af  dine medarbejdere viser, at du ser hver medarbejder som et unikt individ, og at du er villig til at give alle kvalificerede kandidater en chance for at vise, hvad de kan, uanset faktorer som f.eks. køn eller etnicitet.

business casen

Som World Economic Forum proklamerer er business casen for diversitet på arbejdspladsen ‘overvældende’. Eswaran påpeger således, at det at bringe mennesker med forskellige baggrunde og erfaringsområder sammen er med til at skabe innovation. Dette ses tydeligt på et større plan i velstående og succesfulde metropoler som New York, Dubai, London og Singapore - alle internationale ‘smeltedigler’ af mangfoldige befolkningsgrupper.

Forskning fra virksomheder som McKinsey har fremlagt tydeligt bevis for de kommercielle fordele, som virksomheder kan opnå ved at sammensætte mangfoldige teams, særlig på senior level. Virksomheden har nu publiceret tre studier fra en global forskningsserie der undersøger emnet: ‘Why Diversity Matters’ (2015), ‘Delivering through Diversity’ (2018) og Diversity Wins (2020). De seneste fund viser, at forholdet mellem mangfoldighed i ledelsesteams og økonomisk succes er blevet styrket over tid.

Nøgleresultater fra den seneste undersøgelse omfatter:

• Organisationer med størst diversitet i ledelsen har 25% mere sandsynlighed for rentabilitet over gennemsnittet i forhold til dem med mindst diversitet 
• Det er en stigning fra 21% i 2017 og 15% i 2014
• Virksomheder med en bred etnisk repræsentation havde en 36% større sandsynlighed for at udkonkurrere dem i den nederste kvartil

Disse konklusioner bakkes op af en separat undersøgelse fra Boston Consulting Group, som viser at firmaer med en ledelse bestående af et mangfoldigt team rapporterer bedre resultater for innovation og større indtjeningsmargener.

I lyset af de tydelige fordele, din virksomhed kan opnå gennem diversitet og inklusion, er det vigtigt at undersøge, hvilke skridt du kan tage for at tage afsæt i disse principper i din HR strategi.

gør det til en del af virksomhedskulturen

For at diversitet og inklusion kan blive effektive grundpiller i din organisation, skal de integreres i virksomhedskulturen. En silotilgang er ikke nok, hvilket kun vil føre til ændringer på afdelings- eller teamniveau. Hele virksomheden skal fuldt ud forpligte sig til opgaven og være opmærksom på, hvor vigtig den er.

En vigtig del af dette er at sikre, at virksomhedens ledelse fuldt ud støtter initiativet til diversitet og inklusion og er klar til at yde den støtte, du har brug for for at få de bedste resultater ud af det. En støtte fra bestyrelseslokalet vil sandsynligvis kræve, at du fremlægger en stærk business case, der understreger værdien af diversitet og inklusion. Det vil også være afgørende at sikre, at de forskellige initiativer og aktiviteter er direkte forbundne med din organisations overordnede mål.
Hvis din virksomhed for eksempel er ved at ekspandere til nye markeder, er det en god idé at fokusere på, hvordan en mangfoldig og repræsentativ arbejdsstyrke kan give dig et bredere perspektiv på kundebehov- og forventninger. 

At sikre dig at interessenter og og beslutningstagere bakker fuldstændigt op om større diversitet, er et afgørende skridt på vejen mod at gøre det til en grundlæggende del af din virksomhedskultur.

genovervej din rekruttering

Der er ingen tvivl om, at optimering af rekrutteringsstrategier og -praksis skal være en topprioritet for enhver organisation, der virkelig er engageret i at skabe en mangfoldig og inkluderende arbejdsplads. Heldigvis er der meget, du kan gøre for at sikre, at hvert trin i ansættelsesprocessen er skræddersyet specifikt til at eliminere skævheder og tilskynde til ansøgninger fra det bredest mulige udvalg af kandidater.
Som en begyndelse er det vigtigt at sikre sig, at alle jobbeskrivelser er skrevet med et så inkluderende sprog som muligt. Dette kan indebære at undgå unødvendig jargon, at kønne ord eller anvende andet sprog, der kan virke ekskluderende og få visse grupper til at føle sig uvelkomne.

Det kan også være en fordel kun at nævne nødvendige kvalifikationer i jobbeskrivelsen og udelade kvalifikationer, som er “nice-to-have”. Netop dette fremhæver LinkedIn, som en effektiv måde at gøre jobopslag mere inkluderende på i deres Gender Insights Report, der viste, at kvinder ansøger 20% færre job end mænd, og at de er 16% mindre tilbøjelige end mænd til at søge jobbet efter de har læst stillingsbeskrivelsen.

Der bør lægges vægt på diversitet og inklusion i hver fase af rekrutteringen, særligt når det kommer til noget så afgørende som jobsamtalen.  Hvis det er muligt, så sørg for at kandidaten under de forskellige jobsamtaler mødes af forskelligartede personer. På denne måde minimeres risikoen for bias (bevidst eller på anden måde), og kandidaterne ser at de er velkomne og får lige muligheder for at gøre karriere i din virksomhed.

Et andet vigtigt skridt er at sikre, at samtalerne er standardiserede og strukturerede på den samme måde for alle ansøgere. Det betyder for eksempel:

• At stille de samme vigtige spørgsmål i den samme rækkefølge
• At give hver kandidat den samme mulighed for at stille spørgsmål
• At evaluere besvarelser på den samme måde

tilbyd undervisning

Hvis din virksomhed oprigtigt ønsker at introducere ægte og vedvarende forandring hvad diversitet og inklusion angår, er det værd at overveje fordelene ved at tilbyde specifik undervisning om emnet.  

Dette kan være en god tilgang, hvis du mener, at der i din virksomhed er et behov for flere samtaler for at kunne forstå væsentlige problemstillinger såsom:

• Hvorfor diversitet og inklusion er vigtigt
• Forskellen mellem diversitet og inklusion
• Bevidste- og ubevidste bias
• Forskelsbehandlingsloven

Der kan være folk i din medarbejderstab, som er ivrige efter at lære mere om disse  emner eller har spørgsmål, som de ikke ved, hvornår eller hvordan de skal bringe op. Målrettede kurser giver gode rammer for ærlige samtaler, for deling af nyttige informationer og skaber opmærksomhed på emner, som falder ind under diversitet og inklusion. 

Det er i øvrigt vigtigt at understrege, at indsatsen skal være vedvarende. Diversitet og inklusion er ikke et mål, der kan indkapsles i et enkelt kursus. Sabrina Clark, assisterende direktør hos SYPartners - et konsulentbureau, der har specialiseret sig i organisatoriske ændringer, siger, at en måde at ændre menneskers adfærd og tankegang på, er ved at overlade opgaven til dedikerede
arbejdsgrupper, som ikke er en del af ledelsen. Disse grupper kan blive opkvalificerede med den nødvendige træning og information for at kunne skabe forandring i deres teams eller afdelinger ved at gå foran som det gode eksempel.

vil du vide mere? 

Diversitet og inklusion på arbejdspladsen er blevet en essentiel overvejelse for arbejdsgivere. Det er også et emne, som konstant udvikler sig og bliver mere og mere nuanceret. Derfor er det en god idé at holde dig selv løbende orienteret, så du føler, at du træffer de rigtige beslutninger for dine ansatte og din virksomhed.

Vi har udarbejdet en vejledning, som giver dig en detaljeret indsigt i de forskellige faser, der er nødvendige for at skabe diversitet på arbejdspladsen. Guiden forklarer blandt andet, hvad emnet betyder for jeres bundlinje, og hvorfor diversitet og inklusion kan være et udfordrende mål.

Den anbefaler også flere strategier, som kan hjælpe dig med at prioritere mangfoldighed i rekrutteringen.