sådan finder du de rigtige KPI'er, når det gælder sælgere

Sælgere beskyldes ofte for at være udfarende, have en masse aftaler kørende, og de bliver ofte skudt i skoen, at de kan tale modtagers øre af. Lige så ofte er en god sælger dog det stik modsatte. Lyttende, afventende og empatiske. Men hvordan leder man egentlig sådanne profiler, og hvad er det for nogle parametre som de gerne vil måles på? I følge Business Danmarks projektchef, Kasper Rubæk Clementsen, bør sælgere opdeles i arketyper og ud fra hvilken en der passer bedst, skal de respektive KPI’er fastsættes.

» Som udgangspunkt er det væsentligt når man sætter mål op for hvad en medarbejder skal nå, at målene ikke bare er ambitiøse, men endnu vigtigere at de også er realistiske. Dernæst skal målene være så simple, målbare og gennemskuelige som muligt.  Og sidst men ikke mindst skal personen have 100 procent indflydelse på dem selv,« fortæller Kasper Rubæk Clementsen. Og han uddyber hvordan man kan tage afsæt i arketyper, når det gælder sælgere. 

»Når vi arbejder med vores medlemmer i forskellige karrieresparringssituationer anvender vi ofte DISC modellen, med de 4 arketyper – D (Dominans), I (Indflydelse), S (Sikkerhed /tryghed), C (Competence/detaljer). Og netop den model er et godt redskab for lederen, når det gælder daglig ledelse og målsætninger – herunder hvilke KPI vil være bedst. Vores oplevelse anno 2017 er, at de fleste organisationer godt ved, at de skal lede folk ud fra deres individuelle profil, frem for ud fra helt samme typologimæssige ramme. Og med afsæt i dette tankesæt er det altid en god idé at tage en dialog med den respektive medarbejdere (red: sælger) om hvilke KPI’er vil passe bedst til vedkommende,« fortæller Kasper Rubæk Clementsen og giver samtidig med udgangspunkt i DISC-modelen et forslag til hvad de fire arketyper gerne vil måles og ledes efter:

D:

Gerne kraftigt konkurrerende parametre, helst visuelt tydeligt i salgsorganisationen, elsker en ”Tavle” eller andet visuelt, må gerne være ambitiøse mål, men mål der er fremkommet i dialog med personen selv. Bedste resultat kommer ofte af at lade personen selv fastlægge de økonomiske mål – så vil deres behov for at fremstå ambitiøse og performende, lægge til grund for de målsætninger de kommer med. De er meget påvirkede af økonomisk honorering, og vil meget gerne fejres i plenum for konkret målopnåelse. Så der skal helst ligge en del realistiske delmål ind, så de kan ”shine” offentligt mest muligt.

I:

Meget vigtigt at tage en god lang snak, hvor man starter op på at lytte til personens egne holdninger om KPI`erne og målene, og personen vil elske at have mål inden for de lidt mindre målbare punkter, så som ”velafholdte kundearrangementer” mv. De er meget motiveret for team baserede mål, løfte i flok etc. Gerne mål der handler om ideer, nysalg og andet som er meget projekt orienteret, så det ikke forekommer for ensartet, da struktur og gentagelse ikke helt har deres interesse og ikke skaber drive. Vil i endnu højere grad fejres offentligt, men helst i teamet, hvor alle har haft en rolle for målopnåelsen.

S:

Målene/KPI`erne skal være MEGET velforklarede. S`ere kan hurtigt få en fornemmelse af at det handler om kontrol. KPI’erne skal være præcise og systematiske, med tydelig forklaring på hvad formålet med at måle på de pågældende områder. Personen vil gerne måles på ting de har direkte indflydelse på, og vil ofte foretrække ikke at være åbne om hvordan de ligger i forhold til andre i organisationen. De er ofte beskedne og lyttende. Vil gerne måles på kundetilfredshed, da det er en naturlig skill for S profiler. Gerne målpunkter som er over lang tid og som giver mulighed for at agere strategisk og på den lange bane.

C:

De vil have meget saglige argumenter og præcise tal og statistikker som afsæt for KPI’er. Der må ikke fremkomme usikkerhed om hvordan tal og parametre fremkommer, eller være forklaret i for overordnede og generelle vendinger. Alt skal være på skrift, og der må ikke være usikkerhedsskabende elementer i aftalen. Man bør have styr på alle detaljer inden man præsenterer mål/KPI`er for C`ere, og være meget opmærksom på, at de argumenter de evt. må have, typisk handler om metoden mere end selve målet. De kan have en tendens til at bekymre sig om, hvorvidt det er realistisk at opnå målopfyldelse, men det betyder ikke, at de ikke gør alt hvad de kan for at nå i mål.

Kontakt os gerne hvis du ønsker hjælp til en DISC-analyse af dine medarbejdere

 

 

< gå tilbage forrige side

Kommentarer

Ingen kommentarer opslået endnu.

skriv en kommentar

  1.  
indsend din kommentar