Nye vinde blæser på arbejdsmarkedet og ikke mindst set i lyset af de nye generationer, som er på vej ind. Og netop den tendens udfordrer nutidens ledere. I dag skal et team ikke nødvendigvis opfattes som et team, men som en række individer, der udgør en enhed. Selv om du arbejder med et team, er du nødsaget til at tage udgangspunkt i individet. Ikke mindst de nye generationer forventer, at du coacher dem individuelt - også selv om de arbejder i et team.
Klassiske modeller
En klassisk tilgang til HR er at se medarbejderne som et funktionelt team eller som en organisation med individer bundet sammen af et fælles mål. Dette vil ofte medføre en ledelsesstil, hvor man først og fremmest beskæftiger sig med medarbejdere på et makroplan, hvilket også var fint før i tiden. Men den klassiske model har begrænset effekt i forhold til nutiden arbejdsstyrke, der er højt specialiseret, og som har forskellige niveauer af erfaring og loyalitet over for jobbet.
Af samme grund er en mere individuel tilgang vundet frem. På en moderne arbejdsplads vil ledelsen i højere grad fokusere på den enkelte medarbejders særlige behov, ønsker og motivation. Selv om metoden er forholdsvis ny, og der er mange debatter omkring definition og implementering af strategien, så er der ingen tvivl om, at individualisering allerede fungerer som en effektiv metode på moderne arbejdspladser.
En specialiseret arbejdsstyrke
En af de vigtigste grunde til, at individualisering er blevet en vigtig strategi, er, at arbejdsstyrken i dag er blevet mere specialiseret. Faktisk har denne udvikling fundet sted over en lang periode, hvor virksomhederne i mindre grad er afhængige af mange medarbejdere, der gør den samme ting, og i højere grad hyrer specialister til at udføre adskillige mands arbejde. Denne udvikling ligger til grund for den individualiserede metode, hvor hver enkelt medarbejder kommer med på råd i forhold til for eksempel ferieplanlægning, pension, arbejdstid, frynsegoder og efteruddannelse.
Forhandling og kontrol
Der findes dem, der argumenterer for, at den øgede individualisering kan ses som en metode til at lægge forhandlingsmagten hos ledelsen, fordi det undergraver kollektive forhandlinger. Det har også været tilfældet i visse sager, hvor individualisering går frem for fagforeningernes forhandlinger. Mere i de fleste tilfælde handler det mere om at spare penge ved mere effektivt at gå direkte til den berørte medarbejder for eksempel i forhold til lønforhandlinger, uden at skulle forhandle med samtlige medarbejdere inden for samme område på samme tid. I disse tilfælde gør individualisering HR nemmere at gå til, ligesom det kan resultere i en bedre ordning for medarbejderen.