strategier til at tiltrække passive kandidater.

Passive kandidater udgør en stor procentdel af den samlede potentielle kandidatgruppe. Faktisk viser undersøgelser, at mere end 7 ud af 10 kandidater er passive kandidater. I en tid, hvor både manglen på arbejdskraft og kvalifikationskløften vokser, kan man ganske enkelt ikke ignorere disse passive kandidater.

Men hvad er egentlig en passiv kandidat? Det er de kandidater, der ikke nødvendigvis søger nye jobmuligheder, og som ikke aktivt gør noget for at blive fundet, hvilket betyder at de måske ikke har så mange oplysninger tilgængelige på de sociale medier. De er dog ikke helt afvisende overfor at skifte job for den rigtige stilling.

I de fleste tilfælde er passive kandidater allerede ansat og relativt tilfredse med deres nuværende job, men med den rette tilgang kan de være villige til at høre mere om andre jobmuligheder, især hvis de fører til karriereforbedringer. 

En af de største hindringer for arbejdsgivere, når de forsøger at finde passive kandidater, er, at mange almindelige tilgange for ansættelser er ineffektive.

Standardmetoder til sourcing, som f.eks. online opslag på jobportaler eller udvikling af din virksomheds karriereside, vil ikke gøre meget for at tiltrække kandidater, der ikke aktivt søger job. Derfor er du som arbejdsgiver nødt til at tænke nyt og udvikle sourcing-strategier, der er specifikt rettet mod at tiltrække passive kandidater.

For at hjælpe din virksomhed med at opbygge en effektiv strategi til talent acquisition har vi udarbejdet en liste med best practices til sourcing af passive kandidater.

1. opbyg en kontinuerlig pipeline

Da passive kandidater ikke aktivt søger nye jobmuligheder, er det vigtigt, at din virksomhed indtager den aktive rolle. En af de bedste måder at gøre dette på er ved at udvikle en stærk proces for sourcing, der er designet til at opbygge og vedligeholde en kontinuerlig kandidatpulje, der omfatter både aktive og passive kandidater.

Hvis det forvaltes korrekt, kan din virksomhed anvende denne kandidatpulje til at besætte selv de stillinger, der er svære at lukke, og samtidig forbedre de samlede ansættelsesresultater. Der er et par ting, du som arbejdsgiver kan gøre for at sikre, at din virksomheds talent pipeline omfatter passive kandidater af høj kvalitet, herunder:

identificér nuværende og fremtidige ansættelsesbehov

Før du kan opbygge en succesfuld talent pipeline, der kan hjælpe din virksomhed, skal du først identificere din virksomheds nuværende og fremtidige behov for ansættelser. Dette kræver en grundig evaluering af din virksomheds mål og målsætninger, en komplet vurdering af færdigheder og en fuld forståelse af branchetendenserne.

Du skal også skelne mellem, hvilke af disse færdigheder kandidaterne skal have fra starten, og på hvilke områder din virksomhed kan investere i uddannelse for at udstyre medarbejderne med de rette færdigheder. Husk på, at mange færdigheder kan opbygges i jobbet, mens personlighedstræk ikke på samme måde kan tillæres.

Start med at holde møder med chefer og ansættende ledere for at få en bedre forståelse af virksomhedens aktuelle behov for kvalifikationer. Foretag herefter brancheundersøgelser for bedre at forstå nye tendenser og teknologier for at fastslå, hvilke færdigheder der kan være nødvendige for fremtidens arbejde i din virksomhed.

Med disse oplysninger vil du være bedre rustet til at identificere de egenskaber, færdigheder og kvalifikationer, som din virksomhed søger hos kandidater både nu og i fremtiden. Dette vil gøre dig i stand til at opbygge en talent pipeline, der skaber resultater.

hold fast på kandidater, der ikke er blevet valgt

Begå ikke den fejl at afvise kandidater, der ikke blev valgt, især ikke de ansøgere, der klarede sig igennem en eller flere screeningsprocesser. Selv om disse kandidater måske ikke var din virksomheds førstevalg til det specifikke job, betyder det ikke, at de ikke er kvalificerede til andre stillinger i virksomheden eller endda til fremtidige roller, der kan udvikle sig med tiden.

I stedet for at afskrive disse kandidater bør de være en vigtig del af din virksomheds kandidatpulje. Faktisk viser undersøgelser, at kandidater, der tidligere har søgt et job i en virksomhed, er fire gange mere tilbøjelige til at reagere på yderligere jobmuligheder i den samme virksomhed. Derudover er disse kandidater allerede delvist screenede og engagerede, hvilket kan være med til at fremskynde ansættelsesprocessen.

2. styrk dit employer brand

At opretholde et stærkt og positivt employer brand er en afgørende komponent i opbygningen af en effektiv strategi for at finde passive kandidater. Faktisk viser tidligere undersøgelser, at mere end halvdelen arbejdsstyrken ikke ville arbejde for en arbejdsgiver med et dårligt omdømme. Bare én dårlig anmeldelse, som din virksomhed ikke afhjælper, kan halvere din potentielle kandidatpulje.

Et positivt employer brand er endnu vigtigere for passive kandidater, og derfor er det vigtigt, at din virksomhed prioriterer udviklingen af et godt ry som arbejdsgiver højt. Her er nogle tips, der kan hjælpe dig med at komme i gang.

foretag en brand audit

Det første skridt er at vurdere den aktuelle status for din virksomheds omdømme online. Tjek forskellige online vurderinger for at se, hvad dine tidligere og nuværende medarbejdere har at sige om din virksomhed. Gå ikke i panik, hvis du ser flere negative anmeldelser, for du kan ændre dit nuværende brand image og opbygge en positiv online tilstedeværelse.

Tricket er at have en solid strategi på plads til at tackle disse negative anmeldelser og skabe et positivt image. Hvis det er muligt, skal du svare på alle negative anmeldelser og bede de utilfredse medarbejdere om at kontakte din HR-afdeling for at drøfte sagen. Derudover kan du opfordre flere nuværende medarbejdere til at gå online og skrive ærlige anmeldelser. Disse anmeldelser fra det virkelige liv, som giver et indblik i, hvordan det er at arbejde for din virksomhed, kan være utroligt givtige.

Vi har samlet 7 strategier, du bør kende for at tiltrække passive kandidater.

download oversigt her

udvikl et unikt employer value proposition

Employer value proposition (EVP) er en afgørende komponent i opbygningen af et stærkt employer brand. Spørg dig selv, hvad der adskiller din virksomhed som arbejdsgiver fra konkurrenterne, og hvorfor nogen ønsker at arbejde for din virksomhed. Dit EVP bør være med til at differentiere din virksomhed fra andre lignende arbejdsgivere.

For at tiltrække passive kandidater skal dit EVP tages et skridt videre. Det skal også forklare, hvorfor en person bør forlade sit job for at komme til at arbejde for din virksomhed. 

Merck beskriver f.eks. sit employer brand således:  “Science is clearly at the heart of everything we do, but what really makes us the company we are is the importance we attach to curiosity.”  Dette udsagn viser, at Merck er en virksomhed, der er baseret på videnskab, men det er den værdi, virksomheden tillægger nysgerrighed, der adskiller den fra andre virksomheder. En sådan udtalelse lader potentielle kandidater vide, at Merck er en virksomhed, der ikke blot tager imod nye idéer, men også opfordrer til dem, hvilket er en ideologi, der kan være meget tiltrækkende for kandidater, der ønsker at vide, at de kan gøre en forskel på arbejdspladsen. 

forstå ændringen i medarbejdernes forventninger

Hvis det er et stykke tid siden, at du har fornyet dit employer brand, er tiden inde nu. Eftervirkningerne af COVID-19 har ændret medarbejdernes forventninger betydeligt, og det er vigtigt, at dit employer brand tilpasser sig for at matche disse ændringer.

Ifølge vores Randstad Employer Brand Research-rapport har 66 % af den globale arbejdsstyrke f.eks. vurderet, at en sund balance mellem arbejdsliv og privatliv er en af de vigtigste motiverende faktorer, når de søger et nyt job. Hvis du tilpasser dit employer brand til at vise, at virksomheden bekymrer sig om sine medarbejderes trivsel, kan du være med til at tiltrække passive kandidater, som måske føler, at deres nuværende arbejdsgiver ikke gør nok.

Desuden består den globale arbejdsstyrke for første gang i historien af fem forskellige generationer. Selv om det kan være svært at håndtere, er det vigtigt at skabe et employer brand, der vækker genklang hos kandidater fra alle generationer. Ellers risikerer du at fremmedgøre kandidater fra en eller flere generationer, hvilket kan hæmme dine ansættelsesmuligheder betydeligt.

3. forbedr kandidaternes engagement

Mens det altid er vigtigt at engagere kandidater i forbindelse med sourcing, er det helt afgørende, når man forsøger at fange passive kandidaters opmærksomhed. Husk, at disse kandidater ikke aktivt leder efter nye jobmuligheder, så de er ikke tilbøjelige til at scanne online jobportaler eller søge på job- og karrieresider. I de fleste tilfælde er den eneste måde, hvorpå du kan tiltrække disse potentielle kandidater, at nå dem der, hvor de er online, og forsigtigt guide dem hen imod ansøgningsprocessen. Her er et kig på flere effektive strategier til at øge engagementet hos passive kandidater.

anvend sociale medier

Sociale medier er uden tvivl en af de mest effektive måder at nå ud til passive kandidater på. Facebook alene har næsten 3 milliarder aktive brugere, mens mere end 5 milliarder YouTube-videoer ses dagligt. Den gode nyhed er, at de sociale medier kan hjælpe din virksomhed med at nå ud til en lang række potentielle kandidater, når de surfer rundt på de sociale medier.

Det er vigtigt at kende forskellen mellem de forskellige typer sociale medier og vide, hvordan du kan udnytte disse platforme til at nå de ønskede kandidater. For eksempel:

  • Twitter: En af de hurtigste måder at finde potentielle kandidater på Twitter på er at bruge hashtag og nøgleord til at foretage en hurtig søgning, f.eks. jobtitler, specifikke færdigheder eller lokation. Det er dog ikke alle på Twitter, der har tilføjet disse oplysninger, så hvis du udelukkende benytter dig af denne type søgning, begrænser det dine resultater. Du bør også overveje at kigge på dem, der følger forskellige faglige sammenslutninger, søge efter faglige arrangementer og deltage i relevante Twitter-chatarrangementer for at komme i kontakt med potentielle kandidater. I Danmark er Twitter ikke så bredt anvendt i befolkningen som i andre lande.
  • LinkedIn: LinkedIn gør det nemt for arbejdsgivere at identificere potentielle kandidater ved hjælp af et avanceret søgefilter. Med denne funktion kan du vælge stillingsbetegnelser, færdigheder og kvalifikationer for hurtigt at finde kvalificerede kandidater. LinkedIn vil også give dig brugbare anbefalinger baseret på dine seneste søgninger. Flere og flere faggrupper anvender i dag LinkedIn, omend nogle faggrupper stort set ikke er repræsenteret på dette medie.
  • Instagram: Instagram fokuserer ligesom Twitter på hashtags og nøgleord. Men selv når du bruger branchespecifikke hashtags, kan det være svært at finde de specifikke talenter, du søger, direkte via Instagram. Den nemmeste måde at finde kandidater på Instagram på er at foretage en søgning på et websted ved hjælp af en Boolean search string, f.eks. site:instagram.com "software developer" (copenhagen). Denne type søgning vil vise alle softwareudviklere på Instagram, der bor i København.

Der er også stor forskel på, hvordan de forskellige generationer bruger de sociale medier. Mens både Facebook og YouTube synes at være populære i alle generationer, er nye platforme som TikTok, Snapchat og Instagram mere populære blandt de yngre generationer. Det er vigtigt at holde disse faktorer i tankerne, når man udvikler en sourcing-strategi for sociale medier.

forenkl ansøgningsprocessen

Det sidste, du ønsker at gøre, er at investere tid og ressourcer i at tiltrække passive kandidater for derefter at miste dem på grund af en langvarig ansøgningsproces. Undersøgelser viser, at op til 60 % af de jobsøgende ikke gennemfører ansøgningsprocessen. Da passive kandidater ikke aktivt leder efter et nyt job, er de måske endnu mindre tilbøjelige til at gennemføre en langvarig ansøgning.

Fokusér på at indsamle de vigtigste data under den indledende ansøgningsproces. Du kan f.eks. forenkle den indledende proces betydeligt ved at give kandidaterne mulighed for at ansøge via platforme som Google eller LinkedIn og bruge deres eksisterende profil. Denne indledende dataindsamling bør være nok til at foretage en forhåndsscreening af disse potentielle kandidater. Du kan altid anmode om yderligere data i løbet af ansættelsesprocessen, hvis det er nødvendigt.

4. investér i smarte løsninger til at finde kandidater

Heldigvis har fremskridt inden for digital teknologi og automatisering bidraget til at forenkle nogle aspekter af sourcing-processen. E-mail-automatisering giver f.eks. rekrutteringsfolk mulighed for at øge kandidaternes engagement ved at forblive i løbende kommunikation med potentielle kandidater. Nedenfor kigger vi nærmere på andre løsninger, der kan forbedre sourcing-resultaterne.

analysér resultaterne

Den avancerede teknologi gør det muligt for din virksomhed at tracke næsten alle aspekter af sourcing-processen, herunder færdiggørelse af ansøgninger, rækkevidde på sociale medier og svarprocent på e-mails. Disse målinger gør det muligt for dig at afgøre, hvilke kommunikationsmetoder, herunder e-mail, sociale medier, telefon og betalte online-annoncer, der giver de bedste resultater, eller hvor mange kontaktpunkter der er nødvendige for at få en potentiel kandidat til at gennemføre den indledende ansøgningsproces.

Det er vigtigt at følge disse målinger løbende og foretage justeringer af dine nuværende sourcing-strategier efter behov. Dette skridt vil være afgørende i takt med, at kvalifikationskløften fortsætter med at vokse, og konkurrencen på arbejdsmarkedet intensiveres endnu mere. Du bør også bruge digitale værktøjer til at følge online anmeldelser og vurdere succesen af din employer branding-indsats.

samarbejd med en ekstern HR-partner

Selv om det er en topprioritet at finde de bedste kandidater, er der måske ikke tid og ressourcer nok til at nå hele vejen rundt. Den gode nyhed er, at et samarbejde med en HR-partner som Randstad kan hjælpe din virksomhed med at spare både tid og penge og samtidig forbedre de samlede rekrutteringsresultater. Randstad råder allerede over en stærk kandidatpulje, som du kan få adgang til med det samme. Ved hjælp af avanceret digital teknologi og professionelle sourcingeksperter, kan vi forbinde dig med forhåndsscreenede og validerede kandidater, der passer til dine kriterier.

download resuméet

artiklens ekspert

Rasmus Risvig Hansen - National Director, Randstad Danmark

Rasmus er ansvarlig for Randstad Danmarks Staffing-forretning og har mange års erfaring med rekruttering og bemanding.

< gå tilbage forrige side