Test i ansættelses- processen: sådan får du det optimale ud af dem

Når du skal beslutte dig for, om du skal ansætte nogen eller ej, er der mange faktorer at overveje: alt fra kandidatens potentiale for at kunne videreudvikle sig til hvorvidt de passer ind i din virksomheds kultur.

Selvom overvejelserne i din virksomheds ansøgningsproces afhænger af stillingens type og din virksomheds specifikke behov og forventninger, så vil der altid være nogle spørgsmål, som er helt essentielle at stille kandidaten. For eksempel om ansøgeren har de nødvendige kvalifikationer for at kunne udføre arbejdet tilfredsstillende?

Dette er et vigtigt spørgsmål for brancher hvor tekniske færdigheder og viden tillægges stor vægt, f.eks. i produktions- og logistikbranchen. For at få de mest pålidelige og nøjagtige svar, er du nødt til at gå ud over de grundlæggende rekrutteringsprocesser som at gennemgå og vurdere CV’er, holde jobsamtaler og tjekke referencer.

Det er her, at du med fordel kan teste kandidaternes kvalifikationer.

Test af kandidaternes kvalifikationer

Færdigheds- eller kvalifikationstests er særligt konstruerede spørgsmål og overvejelser, som du kan bruge til at vurdere, om en kandidat er egnet til at udføre et specifikt arbejde - og i sidste ende om kandidaten er en positiv tilføjelse til din virksomhed. Testene kommer i forskellige former og kan give dig et detaljeret og målbart billede af ansøgerens styrker og færdigheder. 

Selvom de primært fungerer som et værktøj i forbindelse med ansættelser, så kan du også bruge tests til at monitorere færdigheder i din nuværende arbejdsstyrke. Det kan være en effektiv måde at sikre dig, at dine ansatte har de rette kompetencer til at kunne udføre deres arbejde bedst muligt og samtidig identificere behov og muligheder for træning og udvikling.

Der er mange fordele at hente i denne tilgang, heriblandt en bedre indsigt i, om kandidaterne har de nødvendige faglige kompetencer til meget tekniske roller eller muligheden for at afdække sociale færdigheder, som kan være vigtige for medarbejderens succes i din virksomhed på den lange bane. 

Ved at undersøge kompetencerne i din eksisterende arbejdsstyrke kan du også afkode, hvilke færdigheder der mangler, hvilket kan hjælpe dig med at målrette rekrutteringsprocessen.

Derfor skal du teste kandidaternes kvalifikationer

Disse tests kan være særdeles nyttige, når du skal slå en stilling op, der kræver særlige færdigheder eller et specifikt kendskab.

Dette kan være afgørende faktorer i produktions- og logistikbranchen, hvor arbejdsgivere har brug for at vide, om en kandidat kan betjene en specifik maskine eller er bekendt med bestemte typer af processer, før de beslutter sig for at ansætte dem. 

Testene kan også være brugbare, hvis du har fundet frem til et antal lovende ansøgere og skal indskrænke kandidatfeltet. Resultaterne og indsigten herfra kan vise dig, hvor nogle ansøgere har en fordel frem for andre. 

En anden stor fordel ved testene er, at de giver dig et databaseret, objektivt syn på ansøgerens færdigheder. Ved kun at benytte CV, ansøgning og jobsamtaler i dine overvejelser, er din endelige beslutning praktisk talt truffet ud fra kandidatens eget udsagn om sine kompetencer. Nogle mennesker er bedre til at sælge sig selv end andre, men det gør dem ikke nødvendigvis til den bedste kandidat til jobbet. 
 
Referencetjek er afgørende for at bekræfte kandidaternes udsagn og få input fra en tredjepart, og du kan være sikker på, at du får det bedste ud af denne proces med hjælpeværktøjer såsom Checkster. Men det er vigtigt at huske, at det du hører fra referencerne er deres subjektive vurdering.
Ved at benytte tests kan eventuelle følelser og uvildighed fjernes fra ligningen, og du har dermed mulighed for at vurdere ansøgerne alene ud fra de færdigheder og den viden, som de udviser i prøven. Dette kan også være nyttigt i ledelsen af din nuværende arbejdsstyrke. At analysere nuværende ansattes kompetencer kan have fordele som:
  • Et klarere billede af de nuværende kompetencer og færdigheder i din arbejdsstyrke.
  • En indsigt i hvor din virksomheds videreuddannelser genererer resultater, og hvor de kan optimeres.
  • En indikation af hvor yderligere træning eller uddannelse er nødvendigt.
  • Muligheden for at sammenligne din virksomheds nuværende kompetencer med industristandarder.
  • At kunne udbygge de samlede kompetencer i teamet.

Forskellige typer af tests

Hvis du har besluttet dig for at test er det rigtige for din virksomhed, så er næste skridt at lære mere om de forskellige muligheder, der findes, samt hvilke der er bedst egnet i forhold til din virksomheds behov. 

 

tests af faglige kompetencer

I produktionsvirksomheder er det vigtigt for arbejdsgivere at vide om deres ansatte har de nødvendige faglige færdigheder for at kunne udføre essentielle opgaver og holde kerneforretningen kørende. I den moderne fremstillingsvirksomhed kan dette for eksempel være:

  • Traditionelle produktionsfærdigheder såsom svejsning, maskinforarbejdning og fabrikation
  • At kunne betjene specifikke maskiner
  • Erfaring med særlige køretøjer
  • Større kendskab til automatiserede systemer og software
  • Forståelse for processer i forbindelse med kvalitetskontrol

Ofte skal medarbejdere kunne bevise deres færdigheder ved for eksempel at demonstrere et truck- eller svejsecertifikat.  

Du kan vurdere en ansøgers færdigheder i den slags nøgleområder ved at stille spørgsmål, som kun kan besvares, hvis ansøgeren besidder en meget specifik viden og erfaring. For eksempel: 

  • På hvilken måde ville du udføre en kvalitetskontrol af produkt [X]?
  • Hvilken fremgangsmåde vil sikre dig, at du benytter maskine [X] sikkert?
  • Hvordan ville du udføre en rutinemæssig vedligeholdelse af en CNC-maskine?
Særlige softwareplatforme såsom Codility og HR Avatar giver dig muligheden for at skræddersy tests, der indeholder denne slags detaljerede spørgsmål.

Et andet nyttigt redskab er 16PF Questionnaire. Virksomheder verden over benytter det til at vurdere personlighedstræk og for at måle hvilke kompetencer, der er nødvendige for at kunne løse en bestemt rolle bedst muligt. Afprøvningen af faglige færdigheder kan også inkludere at sætte deltagerne i hypotetiske situationer, hvor de skal løse et teknisk problem og forklare hvilken fremgangsmåde, de vil benytte for at løse dem.

test af sociale kompetencer

Der er ingen tvivl om, at faglige kompetencer er afgørende, særligt i brancher hvor medarbejdere ofte benytter maskiner eller udstyr, der kræver stor teknisk ekspertise.

Men de faglige kompetencer burde ikke være din eneste overvejelse. For mange organisationer vil den ideelle kandidat besidde en kombination af tekniske kompetencer såvel som sociale kompetencer, da sidstnævnte øger sandsynligheden for, at personen integreres godt med resten af din arbejdsstyrke og danner stærke relationer med kolleger og kunder.

Ifølge LinkedIn var følgende sociale kompetencer de mest efterspurgte i 2020:
  • Kreativ
  • Overbevisende
  • Samarbejdsvillig
  • Omstillingsparat
  • Følelsesmæssig intelligent 

Målrettede tests af kandidaterne kan være nyttige, når du vil afklare denne slags karakteregenskaber, da de kan være svære at vurdere alene på baggrund af kandidatens CV og ansøgning. 

Takket være den konstante udvikling af HR teknologi findes der mange værktøjer og softwareplatforme, som kan hjælpe dig med at vurdere ansøgernes sociale færdigheder så nøjagtigt som muligt. 

Et eksempel er Pymetrics, en virksomhed som er støttet af Randstad Innovation Fund. Dette redskab giver arbejdsgivere mulighed for at se ud over CV’et og vurdere kandidatens fulde potentiale gennem gamification, hvor ansøgerens objektive adfærd gemmes som datapunkter. Med en innovativ tilgang som denne har du mulighed for at afklare soft skills såsom: 

  • Retfærdighedssans
  • Beslutningsevne
  • Koncentrationsevne
  • Lærenemhed
  • Villighed til at tage chancer
16PF Questionnaire kan igen vise sig nyttig, når du vil vurdere sociale færdigheder. Denne tilgang vil hjælpe dig med at bygge et detaljeret billede af en kandidats personlighedstræk med muligheden for at fokusere på visse aspekter såsom deres udviklingspotentiale, lederskabsevner, og om de passer ind i din virksomheds kultur.
 

case studies

Hvis du gerne vil vide, hvordan en kandidat ville løse en bestemt opgave i et specifikt scenarie, kan du med fordel præsentere dem for en ægte case fra din virksomhed. 

Spørg en leder eller kollega - gerne én som kandidaten potentielt skal arbejde sammen med - om at give dig et eksempel på en særlig udfordrende problemstilling, som de har mødt i deres hverdag, hvordan de løste det og med hvilket resultat. Du kan også spørge, om de ville have håndteret det anderledes med deres nuværende viden.

Hvis en ansøger er i stand til at foreslå en lignende - eller måske bedre - løsning, vil det give dig en god indikation af, at kandidaten er et godt match til stillingen. 
 

Værktøjer som Modern Hire kan gøre det lettere for dig at præsentere ansøgere for cases og videoer og modtage deres tilbagemelding på disse. Du kan også bruge andre teknologier, der bruger lyd og billede til at teste for specifikke faglige kompetencer - for eksempel kendskab til andre sprog.

en kombination

Du kan få en stor indsigt i en ansøgers færdigheder og potentiale ved at kombinere flere slags test i din rekrutteringsproces.

Den rette balance mellem test af faglige og sociale kompetencer vil give dig databaserede konklusioner om, hvorvidt kandidaterne kan udføre arbejdet, men også om hvorvidt de passer ind i din virksomhed og sammen med deres potentielle kolleger. 

At supplere disse metoder med praktiske evalueringer og muligvis med andre værktøjer som kognitive tests, kan være den omfattende tilgang, du har brug for for.

Hvilke tests passer til din virksomhed?

Hvad der er den “rigtige” måde at teste kandidater på for din virksomhed afhænger fuldstændig af jeres specifikke behov, mål og forventninger. Den mest effektive strategi kommer også an på stillingen, der er tale om.   

Når du skal beslutte dig for hvilke test, du vil bruge, kan du overveje følgende spørgsmål:

  • Hvilke kvalifikationer er de vigtigste for at kunne udføre arbejdet bedst muligt?
  • Leder du efter medarbejdere med specifikke kompetencer, eller er der mulighed for at lære og vokse med opgaven?
  • Hvilken information og forståelse er det, du vil opnå?

Det kan også være vigtigt at overveje typen af de redskaber, du bruger til at udføre dine evalueringer. Hvis du for eksempel anvender et dedikeret softwareprogram, hvor meget kontrol ønsker du i så fald over testenes format og måden, hvorpå spørgsmålene og opgaverne præsenteres?

Der findes mange værktøjer og platforme, som kan hjælpe dig med at vurdere kvalifikationer, så det er vigtigt, at du tager dig tid til at undersøge markedet og sammenligne de forskellige muligheder, så du finder den platform, der passer bedst til din virksomheds behov.

opfølgning

Som med alle andre ændringer i HR-processer og alle større projekter eller investeringer i din virksomhed, er det vigtigt at følge op på testene efter implementeringen af dem samt at analysere de resultater, som de genererer. 

Hvis du ansætter nogen på baggrund af deres testresultater, kan du passende sammenligne dem med deres faktiske præstation på arbejdet. Hvis de indledende konklusioner viser sig at være forkerte i forhold til, hvad du nu ved om medarbejderen, giver det anledning til at overveje, hvordan du kan ændre fremgangsmåden fremover for at kunne opnå bedre resultater. 

Agilitet er gavnligt for enhver virksomhed. Du bør altid evaluere udførelsen af test og undersøge, hvordan de kan opdateres og ændres for at hjælpe dig med at foretage de rigtige beslutninger i rekrutteringsprocessen. 

Hvis du er interesseret i at vide mere, kan du downloade vores tjekliste. Den fremhæver nogle af de skridt, du med fordel kan tage for at optimere din virksomheds kompetenceafklaring.

download tjekliste

artiklens ekspert

Michael Skoubo Holm - Direktør, Staffing

Randstad Danmark

< gå tilbage forrige side