sexchikane

Sexchikane er titlen på et dansk pophit fra 1992 spillet af Shubidua og med en øreklingende melodi, der udbasunerer, hvordan en mandlig postmedarbejder på et postkontor bliver udsat for sexchikane af en kvindelig kollega. Men ordet er ikke bare titlen på en melodi – for de seneste par måneder har det desuden været meget anvendt i mediebilledet.

#Metoo har eksisteret i en årrække, men det var først, da Sofie Linde bragte begrebet i spil på live-TV til Zulu Awards, at det for alvor begyndte at rykke rundt om i landet. Og heldigvis for den danske arbejdskultur, for det er absolut ikke og har aldrig nogensinde været acceptabelt at udøve sexchikane hverken i 2020 eller dengang, Shubidua 13-albummet bragede ud af højtalerne i 1990’erne. 

Meget af den seneste tids debat om sexchikane tager afsæt i magtforholdet mellem en leder og en medarbejder og en situation, hvor lederen udnytter sin position på arbejdspladsen. Og det er da også en situation, som der ifølge Randstads HR-direktør, Tine Ryg Cebrian, skal handles på omgående.

"Den seneste tid er skeletterne væltet ud af skabene, og de mange historier handler ofte om ledere, der på en usmagelig måde har udnyttet sin position og opført sig uanstændigt i forhold til en medarbejder. Det er naturligvis helt uacceptabelt, og der findes ingen god undskyldning for at opføre sig sådan. Men værst er frustrationen for den pågældende medarbejder – og især hvis vedkommende ikke aner, hvordan han eller hun skal handle på problemer", forklarer hun.

Tal åbent om det

Tine Ryg Cebrian påpeger, at hvis man bliver udsat for noget, som man finder krænkende, så er det vigtigt, at man reagerer prompte på problemet.

"Sexchikane er aldrig noget, som en virksomhed vil støtte op om - hverken i fortiden eller i nutiden. Historisk set har det måske nok været noget, man i nogle brancher har taget mere let på - men det retfærdiggør naturligvis på ingen måder den slags. Jeg kender ingen virksomheder, der ikke går ind for en åben dialog på arbejdspladsen, og derfor skal man også handle på eventuelle krænkelser", råder Tine Ryg Cebrian.

Hun understreger dog, at det selvfølgelig kan være vanskeligt, hvis det er ens nærmeste leder, der er krænkeren, men derfor skal man handle alligevel.

"Det er klart, at hvis der er tale om ens nærmeste leder, så kan det være vanskeligt for den enkelte, men når det så er sagt, så er det vigtigt at man finder en vej ud af det", fastslår Tine Ryg Cebrian.

Tine Ryg Cebrian foreslår følgende, hvis du udsættes for krænkende adfærd:

Sig fra

Du skal sige fra og fortælle den pågældende person, at han eller hun er gået over dine grænser. Ingen ønsker at være en krænker – og for krænkeren er det jo heller ikke ligefrem karrierefremmende, og med åben dialog når du som regel længst.

Tal med andre

Tal med dine kollegaer, venner og familie om det. Det er meget vigtigt, at du ikke går rundt med hændelserne alene og skyder skylden på dig selv.

Dokumentation

Selvom dialog er den bedste vej frem, er det afgørende, at du gemmer dokumentation for chikanen. For eksempel i form af mails eller screenshots, og det gælder især, hvis det ender ud i tvist. Det kan godt være, at du i nuet kan huske alt helt præcist, men især hvis sagen trækker ud, er det vigtigt, at du har bevisbyrden i orden. Derfor skal du også sørge for at være meget præcis med f.eks. datoer, tidspunkter, steder og din generelle beskrivelse af hændelserne.

Gå længere op 

Hvis du føler, at dine grænser er blevet overskredet, og du støder panden mod en mur eller måske har svært ved at konfrontere vedkommende, så kan du overveje at gå til krænkerens egen chef og forelægge problemet for ham eller hende. Sørg dog altid for at være godt forberedt og have den fornødne dokumentation på plads, for det vil altid give dig det bedste udgangspunkt og stille dig i det bedste lys.

Undersøg dine muligheder

I nogle tilfælde kan det føles ubehageligt at gå længere op i organisation, fordi man måske føler, at man bevæger sig ud på dybt vand og ikke kender folk - og derfor kan det også være hensigtsmæssigt at søge andre veje. Måske har din virksomhed for eksempel en whistleblower-ordning, som kunne være hensigtsmæssig at bruge, og som beskytter dig.

Handlingsplan

Udsættes du for krænkende adfærd, uden at den virksomhed, du arbejder i, reagerer, så er det naturligvis ikke tilfredsstillende. I nogle tilfælde kan det være hensigtsmæssigt at opstille en handlingsplan, der beskriver, hvor du skal begynde, og hvordan du skal agere i forhold til, hvad reaktionerne vil være på dine handlinger. Husk at det ikke er dig, der er noget galt med, og at der er en risiko for, at du vil fortryde det, hvis du ikke handler i den pågældende situation.
 

artiklens ekspert

Tine Ryg Cebrian - HR Direktør

Randstad Danmark

< gå tilbage forrige side