hvad er social media screening?

Da internettet udgør en så vigtig del af vores dagligdag, og omkostningerne ved ansættelse stiger, bruger arbejdsgivere i stigende grad social media screening ved ansættelse til at vurdere kandidater. I nogle stillinger kan social media screening være vigtigt for at verificere en kandidats egnethed til jobbet. Det kan dog undertiden være kontroversielt og omgivet af privatlivsregler, som arbejdsgivere skal være meget forsigtige med.

I dette indlæg vil vi gennemgå det grundlæggende i social media screening, finde ud af, hvorfor nogle arbejdsgivere tjekker kandidaters profiler på sociale medier, og se nærmere på de regler, som arbejdsgivere skal følge, når de foretager screening på sociale medier, inden en ansættelse.

hvad er social media screening?

Når der ved en ansættelse foretages en social media screening (også kaldet et baggrundstjek på sociale medier) undersøger en arbejdsgiver en kandidats tilstedeværelse online og på sociale medieplatforme, inden der gives et jobtilbud. Social media screening indebærer en undersøgelse af kandidatens profiler og det indhold, de har offentliggjort på sider som LinkedIn, Facebook, X (tidligere Twitter), YouTube, Instagram eller andre platforme.

hvornår foretager arbejdsgivere social media screening?

Arbejdsgivere kan foretage screeninger på forskellige tidspunkter i rekrutteringsprocessen. Nogle starter inden en samtale er booket for at afdække eventuelle problemer, der kan gøre kandidaten uegnet til jobbet. Andre foretager dem senere i processen, måske samtidig med referencetjekket eller det generelle baggrundstjek inden ansættelse.

hvor almindelig er social media screening blandt arbejdsgivere?

Tallene for antallet af arbejdsgivere, der foretager social media screening, varierer betydeligt, hovedsageligt afhængigt af arbejdsgiverens land eller branche. Tal offentliggjort i Harvard Business Review viser, at hele 70 % af arbejdsgiverne i USA tjekker nogle kandidaters profiler på sociale medier på et eller andet tidspunkt i rekruteringsprocessen, og 54 % har afvist en kandidat på baggrund af det, de har fundet frem til.

Dog lader screening af sociale medier til at være mindre udbredt i EU, primært på grund af effekten fra de privatlivsregler, som vi vil gennemgå i detaljer senere i denne artikel.

Der er også tegn på, at screening er mere almindeligt i bestemte brancher, hvor personlig integritet er afgørende, for eksempel inden for finansielle tjenesteydelser eller i specialiserede roller, der kræver sikkerhedsgodkendelse.

Iflg. en undersøgelse fra Lederne foretaget af YouGov i 2020 tjekkede 56 % af lederne i den private sektor i Danmark udvalgte eller alle ansøgere på sociale medier i forbindelse med den seneste ansættelse.

hvad er fordelene ved social media screening for arbejdsgivere?

• Det kan afdække potentielle risici ved ansættelse og beskytte mod uforsvarlige ansættelser  —  Alle har ret til et privatliv uden for arbejdet, og de fleste arbejdsgivere respekterer grænserne mellem arbejdsliv og privatliv, så længe medarbejderne præsterer godt.
  
  Mange arbejdsgivere forventer dog også, at deres medarbejdere overholder en vis adfærdsstandard, selv uden for kontoret. Dette kan være særligt vigtigt i roller, der kræver arbejde med sårbare mennesker, adgang til følsomme oplysninger eller opretholdelse af et højt niveau af tillid hos kunder og kolleger. 
  
  Arbejdsgivere, der foretager social media screening, hævder, at det hjælper dem med at verificere, at kandidaten lever op til de grundlæggende krav til etisk, lovlig og respektfuld adfærd, som de forventer.
   
• Det kan verificere de påstande, kandidaten har fremsat i sin ansøgning  —  Desværre er det et faktum, at nogle kandidater lyver i deres jobansøgninger. Den nøjagtige andel er uklar, men  undersøgelser fra ResumeLab anslår, at det er helt op til 70 %. Social media screening kan ikke afsløre alt, men nogle arbejdsgivere siger, at det hjælper med at verificere det grundlæggende.
  
  Hvis en kandidats CV f.eks. angiver, at vedkommende har arbejdet i udlandet, men du ikke kan finde nogen beviser for rejser på vedkommendes Facebook-profil, kan det antyder, at vedkommende ikke taler sandt. 
   
• Det kan hjælpe med at vurdere kandidatens potentielle kulturelle og værdimæssige egnethed  —  Kvalifikationer og erfaring er vigtige, men for at opnå langsigtet succes og høj fastholdelse skal en kandidat passe ind i virksomhedens kultur og dele dens grundlæggende værdier. Organisationer, der bruger screening, vil sige, at en kandidats tilstedeværelse på sociale medier kan vise, om de passer godt ind på et personligt plan.
  
  Hvis virksomhedskulturen for eksempel lægger vægt på udadvendthed og social interaktion, kan en meget indadvendt og genert kandidat være et dårligt kulturel match. At opdage noget som dette i en social media screening er sandsynligvis ikke en grund til at afvise en kandidat med det samme, men det kan være noget, der bør undersøges nærmere i interviewfasen.

hvordan fungerer screening af sociale medier for arbejdsgivere?

Den mest grundlæggende social media screening indebærer, at arbejdsgiveren finder kandidatens profiler på en række platforme (eller bruger links, som kandidaten har angivet) og tjekker, hvad de har delt, liket, postet eller kommenteret. Nogle arbejdsgivere går dog mere i detaljer og får hjælp fra specialiserede social media screening bureauer, der tilbyder AI-drevet screeningsteknologi, der dykker dybt ned i en kandidats samlede online tilstedeværelse og sociale netværk. Disse virksomheder leverer typisk også yderligere tjenester, såsom avancerede compliance-foranstaltninger, der sikrer, at screeningen overholder privatlivsreglerne, eller løbende overvågningstjenester, der holder øje med kandidaterne, selv efter de er blevet ansat i virksomheden.

Al social media screening er dog begrænset af, hvad kandidaten deler online. Hvis deres privatliv er fyldt med uetisk, ulovlig adfærd, men de ikke poster om det på sociale medier, vil ingen screening være i stand til at opdage det. Derfor kan screening af sociale medier skabe en falsk sikkerhed. Af den grund bør screening af sociale medier altid kun være en del af en mere omfattende kontrolproces før ansættelse og ikke den eneste del.

er social media screening lovligt?

Efterhånden som social media screening er blevet mere almindeligt, er privatlivsreglerne blevet tilpasset for at begrænse, hvad arbejdsgivere må foretage sig. Disse regler varierer fra land til land, men mange lande har lovgivning, der har indflydelse på det tilladte omfang af social media screening.

hvad siger GDPR om social media screening?

Tag for eksempel GDPR, en EU-forordning, der regulerer virksomheder, myndigheder og andre organisationers brug og opbevaring af personoplysninger. GDPR forbyder ikke eksplicit social media screening, men officielle EU-grupper tilknyttet GDPR har fastsat nogle specifikke regler, som arbejdsgivere skal overholde under processen:

• Arbejdsgivere kan ikke antage, at de kan behandle oplysninger indsamlet via sociale medier, blot fordi kandidatens profiler på sociale medier er åbne.
• En arbejdsgiver skal have et juridisk grundlag for at indsamle og behandle oplysninger fra sociale medier, f.eks. "legitim interesse" – et begreb med en klar definition, som arbejdsgivere skal være opmærksomme på.
• Arbejdsgivere bør overveje, om kandidatens profil er "relateret til forretningsmæssige eller private formål", da denne skelnen har betydning for, om oplysningerne kan behandles.
• Arbejdsgivere må kun indsamle oplysninger, der er relevante for den stilling, kandidaten søger.
• Oplysninger indsamlet fra screeningen skal slettes, så snart kandidaten enten afslår jobtilbuddet eller bliver afvist.
• Arbejdsgiveren skal informere kandidaten om, at deres profiler på sociale medier kan blive screenet, inden rekruteringsprocessen starter.
• En arbejdsgiver har ingen juridisk grund til at tvinge kandidaten til at "connecte” med arbejdsgiveren på sociale medier for at få adgang til deres lukkede profil.

Med disse retningslinjer in mente skal arbejdsgivere være meget klare om, hvorfor, hvornår og hvordan de planlægger at gennemføre social media screening ved ansættelse, inden de går i gang.

hvilke andre regler har indflydelse på social media screening?

Ud over disse specifikke regler skal arbejdsgivere også være opmærksomme på de strenge love om følsomme oplysninger og diskrimination, der findes i de fleste lande.

Af natur er social media screening forbundet med indsamling af oplysninger om en kandidats privatliv. Disse oplysninger kan omfatte kandidatens race eller etniske oprindelse, politiske eller religiøse synspunkter, fagforeningsmedlemskab, helbred, sexliv eller seksuelle orientering, handicap, civilstand eller kønsidentitet – og meget mere.

I EU-landene er nogle af disse oplysninger klassificeret som "følsomme personoplysninger", og det er kun tilladt at indsamle dem i særlige tilfælde. I andre jurisdiktioner, såsom USA, kan sådanne oplysninger afsløre en kandidats status som "beskyttet klasse", som arbejdsgivere ikke må bruge til at træffe ansættelsesbeslutninger.

Arbejdsgivere, der foretager social media screening, løber en alvorlig risiko for uforvarende at indsamle og gemme sådanne oplysninger eller ubevidst lade dem påvirke deres ansættelsesbeslutninger, hvilket kan føre til alvorlige juridiske problemer.

Af denne grund er det en god idé at indhente detaljeret juridisk rådgivning og udvikle en gennemsigtig, lovmæssig screeningsproces, inden du overvejer at bruge oplysninger indsamlet via sociale medier i din screening på sociale medier før ansættelse.

vær opmærksom på de forskellige typer baggrundstjek

Hvis din virksomhed foretager referencetjek, baggrundstjek af ansættelsesforhold eller screening på sociale medier, er det vigtigt at kende forskellen og vide, hvornår du skal bruge dem. Hold dig opdateret, og få nemt overblik af definitionerne med vores infografik, der dækker disse tre processer og forklarer deres grundlæggende forskelle. Den er i slideformat og er perfekt til udskrivning eller brug i dine interne præsentationer.