hvorfor transformationen af din forretning starter med ansættelsesprocessen

Set fra et forretningsmæssigt perspektiv er ansættelse af en forkert person en af de absolut dyreste fejl, man kan begå. Omkostningerne stiger hver eneste dag, og det påvirker alle aspekter af virksomhedens performance i en tid, hvor menneskelig innovation er afgørende for forretningsmæssig succes. Det er også grunden til, at vi i dag oplever et øget pres på HR-afdelingerne i forhold til at ansætte de rigtige talenter. Og det til trods for de stigende arbejdsløshedsrater, som den globale COVID-19-pandemi har affødt.
 

SHRM estimerer, at rekruttering og ansættelse af én enkelt medarbejder i gennemsnit koster ca. kr. 25.000 ($4,129)  Med den rette ansættelse vil du kunne opnå et betydeligt afkast på denne startinvestering, mens en forkert ansættelse vil forårsage yderligere tab. Og som om det ikke var nok, anslår Forbes, at erstatning af en medarbejder koster gennemsnitligt 21% af medarbejderens årlige løn, hvilket øger omkostningerne ved ikke at “ramme rigtigt”.

På den anden side vil du kunne opnå organisatoriske forbedringer og økonomiske fordele, hvis du anvender en fast defineret og gennemarbejdet rekrutteringsproces. HR-teams bør anlægge den samme stramme tilgang, som deres kolleger i andre afdelinger gør, når de skal håndtere kritiske forretningsopgaver: Det vil sige optimere omkostninger, analysere resultater og kontinuerligt optimere processer.

I denne artikel undersøger vi, hvordan du finder for den rigtige rekrutteringsproces for netop din organisation. Altså vel at mærke en proces, der minimerer risikoen for “dårlige ansættelser”, så du sikrer den rigtige ansættelse første gang. Derudover giver vi dig også adgang til vores gratis guide til, hvordan du skaber succesfulde jobbeskrivelser og -annonceringer, der kan sikre, at de kandidater, som du kommer i kontakt med, rent faktisk matcher jobbet fra starten af. Samlet set kan dette i sidste ende give dig en klar handlingsplan for at minimere dårlige ansættelser og øge antallet af gode ansættelser maksimalt.

derfor opstår dårlige ansættelser

Der er bred enighed om, at det skaber organisatorisk værdi at ansætte succesfulde medarbejdere – og omvendt at man mister værdi ved at ansætte medarbejdere, der ikke har succes. Hvorfor vælger så mange organisationer så fortsat at gribe rekrutteringen an på en fragmenteret og måske ligefrem hasarderet måde?

Den primære årsag er den manglende forbindelse mellem HR-ressourcer og de ansættelsesansvarlige. I denne sammenhæng har vi identificeret fire centrale faktorer, der bidrager til dårlige ansættelsesprocesser – og dermed også dårlige ansættelsesbeslutninger:

• Ansættelsesansvarlige er ikke klar over omkostningerne ved en dårlig ansættelse. Når HR-teams vælger at lade ansættelsesansvarlige stå for deres egen rekruttering, sker det ofte, at de ikke er klar over eller kommunikerer de samlede konsekvenser, som dårlig rekrutteringspraksis kan medføre for organisationen. Det betyder, at de ansættelsesansvarlige kan være mindre stringente i deres udvælgelsesproces.
• Ansættelsesansvarlige kan ikke identificere en “god ansættelse”. Det er en gængs misforståelse, at den ansættelsesansvarlige også er den bedste til at rekruttere nye medlemmer til sit team. Hunt Scanlon rapporterer blandt andet følgende: “A lack of interview training has been the bane of great business strategic plans for decades, yet it continues to be ignored.”
• Ansættelsesansvarlige føler tidspres, når en stilling skal besættes. Virksomheder ansætter typisk nye medarbejdere i perioder, hvor bemandingsbehovet er højt. Derfor er der altid et vis pres internt om at få det klaret hurtigst muligt. Eksempelvis hvis medarbejderstaben er overbelastet, eller hvis en medarbejder har sagt op med kort varsel og dermed efterlader sig en vigtig rolle, der skal udfyldes. De ansættelsesansvarlige kan derfor tendere til at træffe forhastede ansættelsesbeslutninger, hvilket kan resultere i, at de tager for let på kandidaters mangler eller ligefrem overser røde flag.
• HR-teams får ikke ordentligt kommunikeret til de ansættelsesansvarlige, hvor relevant det er at kunne måle på de ansattes performance. De ansættelsesansvarlige, som ikke forstår parametrene til måling af medarbejdernes performance, vil typisk heller ikke vide, hvilke kvaliteter de skal kigge efter hos en nyansat. Visse HR-teams står med uklare målingsparametre, mens andre ikke er i stand til at videreformidle de værdifulde parametre til de ansættelsesansvarlige. Yderligere kan det være, at de heller ikke er udstyret med en standardiseret interviewproces baseret på klare parametre.

I hvert af de ovenstående scenarier er det den ansættelsesansvarlige, der står bag den dårlige ansættelse. Men resultaterne er identiske, hvis HR-teams alene varetager hele ansættelsen og ikke formår at kommunikere disse pointer tilstrækkeligt til de ansættelsesansvarlige. HR-teams skal geare de ansættelsesansvarlige – og efterfølgende nye medarbejdere – til succes. Derudover bør de også indgå et samarbejde med de ansættelsesansvarlige – særligt i forbindelse med interviewprocessen, hvor både interviewkompetencer og fagekspertise er afgørende. I det følgende vil vi se nærmere på, hvordan begge parter kan nå disse mål.

Dine jobbeskrivelser er helt afgørende for dine ansættelser. Vi har udarbejdet en kort guide til udarbejdelse af succesfulde jobbeskrivelser.

hvordan kan du sikre en succesfuld ansættelse hver gang?

Dårlige medarbejdere kan hæmme produktiviteten, skade moralen og ligefrem skræmme både kunder og gode eksisterende medarbejdere væk. Men faktisk spildes der store mængder tid og ressourcer på i første omgang at skabe denne dårlige ansættelse. Tid og ressourcer, der kan blive brugt anderledes med henblik på at sikre, at det udelukkende er gode ansættelser, der bliver foretaget. Blandt disse ressourcer finder du:

• Forberedelse af interne ressourcer og brandingmateriale
• Udarbejdelse af jobbeskrivelse, opslå annoncemateriale og andre former for outreach
• Screening og interview af potentielle kandidater

Som troværdig, menneskelig samarbejdspartner og global leder inden for HR-industrien hjælper vi hos Randstad mennesker og organisationer med at realisere deres fulde potentiale. Vi har fuld forståelse for, at succes med disse indledende indsatser er afgørende for at kunne sikre langsigtet succes for både din virksomhed og dine medarbejdere. Derfor har vi identificeret fire måder, hvorpå du kan sikre, at dine ansættelsesansvarlige når ud til, opdager og udvælger de rigtige medarbejdere – hver gang:

1. Optimer jobbeskrivelse og -annoncering. Jobbeskrivelser og -annonceringer kan give dig adgang til nye kandidater, og derfor er det afgørende, at du sørger for, at de fungerer til din fordel. Det er nemlig dem, der afgør, hvorvidt du kan vælge mellem en håndfuld af rigtig gode kandidater eller en håndfuld af dårlige kandidater. Når du påbegynder arbejdet, bør du anlægge en holistisk tilgang til dit teams og organisationens behov. Derudover kan du med fordel hente vores guide til, hvordan du udarbejder en succesfuld jobbeskrivelse, hvis du ønsker flere dybdegående råd.
2. Brand din virksomhed og dens kultur nøjagtigt og med succes. Ligesom ledere bliver frustrerede over dårlige medarbejdere, performer nyansatte typisk dårligt, når virksomhedens kultur ikke stemmer overens med det, der blev reklameret for. Ifølge Forbes er det faktisk hele 92% af de ansatte, der angiver, at både deres overordnede virksomhedskultur og sammenhold internt i deres afdeling er vigtige for dem. Sørg for, at de potentielle kandidater, der læser din jobbeskrivelse i deres overvejelsesfase, forstår din virksomhedskultur, og få dernæst kommunikeret de vigtigste aspekter af din virksomhedskultur under selve interviewet. At etablere realistiske forventninger i forhold til rollen allerede tidligt vil kunne forhindre, at ukvalificerede og uønskede kandidater kommer igennem ansøgningsprocessen. Her vil et værktøj som f.eks. Modern Hire være behjælpeligt. Værktøjet giver lederne mulighed for at optage svarene på deres egne interviewspørgsmål på forhånd, så de kan visualisere de rigtige kandidater. Det kan i sidste ende hjælpe med at få fastsat, hvordan disse forventninger konkret skal lyde.
3. Formaliser interviews for at adressere vigtige aspekter af jobbet. Alt for mange virksomheder mangler en standardiseret interviewproces. Det forhindrer ansættelsesansvarlige i at kommunikere og modtage vigtig information – heriblandt detaljer vedrørende kandidatens adfærd, reaktionsmønster i situationen og tekniske evner. Derudover er de ansættelsesansvarlige ikke i stand at sammenligne resultater af flere interviews på en præcis måde, hvis ikke interviewene er afviklet ud fra identiske standarder. McKinsey anbefalede i 2019 standardiserede vurderinger som en struktureret tilgang til at indsamle information om potentielle kandidater. De begrundede deres anbefaling på følgende måde: "If there isn’t direct science linking the assessment to job performance or to the characteristic that matters for the job in question, don’t use it”.

Kig efter de succesfulde medarbejderes universelle kvaliteter. Udover at skulle finde medarbejdere, der har den rette erfaring og de rigtige kompetencesæt, bør de ansættelsesansvarlige også kigge efter grundlæggende karaktertræk, som enhver nyansat bør have – uafhængigt af den specifikke stilling. Disse træk inkluderer blandt andet naturligt talent, læringsvillighed, empati og en tro på deres evne til at træffe beslutninger. På samme måde bør de ansættelsesansvarlige også være bevidste om de kvaliteter, de ikke ønsker, at en kandidat skal besidde, og hvorfor. Det gør de bedst ved at italesætte og definere de uønskede kvaliteter på forhånd.

en fremtid med succesfulde ansættelser er inden for rækkevidde

At forbedre din ansættelsesproces er ikke bare en god idé. Det skaber også vaskeægte forretningsværdi – herunder ekstra indtægt. Eksempelvis valgte en fastfoodkæde i 2018 at foretage en formel modernisering af hele deres ansættelsesproces med henblik på at blive mere effektive. Det resulterede blandt andet i 30% øget servicehastighed og 5% højere indtægt på tværs af deres butikker.

Men hvis vi bliver i procentangivelserne, starter 100% af ansættelsesarbejdet med at få de rette kandidater gennem døren, hvilket i første omgang kræver udarbejdelse af jobbeskrivelse og -annoncering. Så tag det næste skridt på din rekrutteringsrejse: Download vores gratis guide til, hvordan du kan skabe succesfulde jobbeskrivelser og -annoncer i dag.