skab innovation og forandring via en inkluderende arbejdsstyrke.

Tre vigtige overvejelser for at opbygge en stærk inklusionsmodel, der styrker dit employer brand!

Det er mere aktuelt end nogensinde, at din virksomheds employer brand afspejler en rummelig og mangfoldig arbejdsstyrke. Èn af årsagerne til dette er, at kandidater i stigende grad ønsker at arbejde for en organisation, der fokuserer på disse værdier og får medarbejdere med mange forskellige baggrunde til at føle sig velkomne. 

Forskning viser, at arbejdsmiljøer kendetegnet ved diversitet og inklusion er mere produktive og innovative. Desuden har et inkluderende arbejdsmiljø en positiv effekt på tiltrækning og fastholdelse af medarbejdere. Betydningen af dette er veldokumenteret af f.eks. McKinsey, hvis studier har påvist, hvordan virksomheder med fokus på best practice for diversitet og inklusion opnår langt bedre resultater. 

Det er dog vigtigt at have øje for forskellen mellem en mangfoldig arbejdsplads og en inkluderende arbejdsplads. Diversitet på arbejdspladsen betyder, at en organisation har en mangfoldig medarbejderstab, som afspejler det omkringliggende samfund. Inklusion handler omvendt ikke om, hvor mangfoldig en arbejdsplads er, men derimod om hvorvidt den enkelte behandles retfærdigt og respektfuld og har lige adgang til muligheder og ressourcer.

En mangfoldig arbejdsplads har - på trods af sin diversitet - ikke nødvendigvis en inkluderende kultur. Modsat har en inkluderende arbejdsplads ikke nødvendigvis diversitet. Det er derfor vigtigt at skabe et inkluderende arbejdsmiljø kendetegnet ved både diversitet og inklusion. Et arbejdsmiljø som får alle medarbejdere til at føle sig værdsatte, velkomne, integrerede og inkluderet på arbejdspladsen.

Det kan dog være meget subjektivt og svært at kvantificere inklusion. I modsætning til diversitet, som let kan kan måles og spores, er måleenhederne for inklusion konstant foranderlige. Medarbejdertilfredshedsundersøgelser giver oftest et øjebliksbillede af medarbejderengagement og -tilfredshed. Dog er der mange andre faktorer der har indflydelse på medarbejderens vurdering, såsom hvor godt virksomheden generelt klarer sig samt deres arbejdsmængde. Hvis man  som virksomhed ikke formår at måle sine tiltag og indsatser inden for inklusion, bliver det svært at konkludere hvorvidt strategien og implementeringen er en succes.

Virksomheder kan imidlertid udvikle en databaseret tilgang, som kan hjælpe med at styrke og styre indsatsen - herunder konkrete og handlingsorienterede initiativer, som skaber reelle forandringer og vedvarende resultater. Et effektivt inklusionsprogram kan - når det integreres med målsætninger for diversitet og virksomhedens værdier - skabe målbare resultater såsom højere fastholdelse, højere produktivitet, stærkere Net Promoter Scores osv.

Dine bestræbelser efter en mere inkluderende virksomhedskultur bør, som med så mange andre initiativer, starte med en række spørgsmål: hvorfor skal vi foretage yderligere investeringer i inklusion, og hvad er succeskriterierne? Uden en klar begrundelse bliver det svært at få hele organisationen med på idéen, og interessenterne vil simpelthen se på tiltagene, uden at I gør fremskridt. Du bør derfor starte med at definere mål som øget engagement, fastholdelse, intern mobilitet og lederudvikling.

At have klart definerede mål vil også gøre kvantificeringen lettere. Du kan måle medarbejdernes trivsel og engagement ved hjælp af medarbejderundersøgelser, og det er let at spore lavere personaleomsætning, intern mobilitet og lederudvikling. Alene giver hver af disse indikatorer muligvis ikke et fuldstændigt billede af inklusionsindsatsen, men tilsammen vil de give et omfattende billede af succes og muligheder. 

En del af dataindsamlingsprocessen kræver også at man har identificeret hvilken information der er relevant og nødvendig -  uanset om det er klare tal som NPS -point  eller hvor stor en procentdel af lederne, der har en forskelligartet baggrund. Men faktisk kan fortællinger fra medarbejderne også give en vigtig indsigt i arbejdsstyrkens opfattelse af virksomheden.  Overvej at etablere interviews med fokusgrupper og et inklusionsråd, som Society for Human Resource Management nævner som en effektiv kanal til at kommunikere arbejdsstyrkens synspunkter til ledergruppen.

fremlæg planen for ledelsen

Disse indledende trin vil derefter tjene som grundlag for den næste kritiske del af din inklusionsindsats - at sælge planen til ledelsen. Det er usandsynligt, at det vil medføre en reel forandring uden engagerede ledere bag et inklusionsinitiativ. For at få dem på holdet skal forretningsplanen og målene være klare og opnåelige. Det er derfor vigtigt at bygge et stærkt fundament.

Når du præsenterer dine ideer for ledelsen, skal du ikke kun fokusere på indvirkningen på innovation og engagement, men også pointere den langsigtede effekt på din virksomheds employer brand og brandet som helhed. Investeringer i diversitet og inklusion (D&I) har en direkte indflydelse på målbare faktorer, som f.eks. anbefalinger og antallet af ansøgere til ledige stillinger, hvilket kan føre til økonomiske fordele i form af f.eks. reducerede rekrutteringsomkostninger. 

Endelig bør det nævnes, at en overbevisende plan tager udgangspunkt i inklusionens formål, som er at fungere som et fyrtårn for virksomhedens værdier. Øget bevidsthed om inklusion og social retfærdighed har fået mange arbejdsgivere til at stille spørgsmålstegn ved, om de gør nok for at fremme diversitet og inklusion internt i organisationen. Særligt inklusion har for nyligt fået stigende opmærksomhed, efter virksomheder som Netflix har sat fokus på emnet.

kommunikér med de ansatte

Selvfølgelig er ledelsens engagement vigtigt for enhver inklusionsindsats, men engagementet blandt medarbejderne er lige så vigtigt. Hvis de ikke forpligter sig til at omfavne en mere inklusiv kultur, vil organisationen fortsat operere i forskellige retninger. Sagen skal præsenteres for hele arbejdsstyrken på en præcis og kortfattet måde, nøjagtig som du vil gøre det for ledelsen.

Igangsæt træning og opret et feedback-system til inklusionsprogrammet. Udfør fokusgrupper, især blandt medarbejdere med forskellige baggrunde, da hele pointen med øvelsen er, at alle stemmer skal høres. Brug disse oplysninger til at identificere mangler og risici, som f.eks. risikoen for at miste vigtige medarbejdere.  Det er vigtigt, at din virksomhed er forberedt på at implementere eventuelle forandringer, som vil give dig de ønskede resultater.

Inklusion er muligvis udfordrende at måle og ændre på, men det gør det ikke mindre vigtigt. Med et robust fundament og en tilstrækkelig indsats kan du sikre din virksomhed en meget engageret og inklusiv arbejdsstyrke samt et stærkt employer brand.

Hvis du vil vide mere, anbefaler vi, at du downloader vores guide: 7 fordele ved en mangfoldig og inklusiv arbejdsstyrke