Passive kandidater udgør en stor procentdel af den samlede potentielle kandidatgruppe. Faktisk viser undersøgelser, at mere end 7 ud af 10 kandidater er passive kandidater. I en tid, hvor både manglen på arbejdskraft og kvalifikationskløften vokser, kan man ganske enkelt ikke ignorere disse passive kandidater.
Men hvad er egentlig en passiv kandidat? Det er de kandidater, der ikke nødvendigvis søger nye jobmuligheder, og som ikke aktivt gør noget for at blive fundet, hvilket betyder at de måske ikke har så mange oplysninger tilgængelige på de sociale medier. De er dog ikke helt afvisende overfor at skifte job for den rigtige stilling.
I de fleste tilfælde er passive kandidater allerede ansat og relativt tilfredse med deres nuværende job, men med den rette tilgang kan de være villige til at høre mere om andre jobmuligheder, især hvis de fører til karriereforbedringer.
En af de største hindringer for arbejdsgivere, når de forsøger at finde passive kandidater, er, at mange almindelige tilgange for ansættelser er ineffektive.
Standardmetoder til sourcing, som f.eks. online opslag på jobportaler eller udvikling af din virksomheds karriereside, vil ikke gøre meget for at tiltrække kandidater, der ikke aktivt søger job. Derfor er du som arbejdsgiver nødt til at tænke nyt og udvikle sourcing-strategier, der er specifikt rettet mod at tiltrække passive kandidater.
For at hjælpe din virksomhed med at opbygge en effektiv strategi til talent acquisition har vi udarbejdet en liste med best practices til sourcing af passive kandidater.
1. opbyg en kontinuerlig pipeline
Da passive kandidater ikke aktivt søger nye jobmuligheder, er det vigtigt, at din virksomhed indtager den aktive rolle. En af de bedste måder at gøre dette på er ved at udvikle en stærk proces for sourcing, der er designet til at opbygge og vedligeholde en kontinuerlig kandidatpulje, der omfatter både aktive og passive kandidater.
Hvis det forvaltes korrekt, kan din virksomhed anvende denne kandidatpulje til at besætte selv de stillinger, der er svære at lukke, og samtidig forbedre de samlede ansættelsesresultater. Der er et par ting, du som arbejdsgiver kan gøre for at sikre, at din virksomheds talent pipeline omfatter passive kandidater af høj kvalitet, herunder:
identificér nuværende og fremtidige ansættelsesbehov
Før du kan opbygge en succesfuld talent pipeline, der kan hjælpe din virksomhed, skal du først identificere din virksomheds nuværende og fremtidige behov for ansættelser. Dette kræver en grundig evaluering af din virksomheds mål og målsætninger, en komplet vurdering af færdigheder og en fuld forståelse af branchetendenserne.
Du skal også skelne mellem, hvilke af disse færdigheder kandidaterne skal have fra starten, og på hvilke områder din virksomhed kan investere i uddannelse for at udstyre medarbejderne med de rette færdigheder. Husk på, at mange færdigheder kan opbygges i jobbet, mens personlighedstræk ikke på samme måde kan tillæres.
Start med at holde møder med chefer og ansættende ledere for at få en bedre forståelse af virksomhedens aktuelle behov for kvalifikationer. Foretag herefter brancheundersøgelser for bedre at forstå nye tendenser og teknologier for at fastslå, hvilke færdigheder der kan være nødvendige for fremtidens arbejde i din virksomhed.
Med disse oplysninger vil du være bedre rustet til at identificere de egenskaber, færdigheder og kvalifikationer, som din virksomhed søger hos kandidater både nu og i fremtiden. Dette vil gøre dig i stand til at opbygge en talent pipeline, der skaber resultater.
hold fast på kandidater, der ikke er blevet valgt
Begå ikke den fejl at afvise kandidater, der ikke blev valgt, især ikke de ansøgere, der klarede sig igennem en eller flere screeningsprocesser. Selv om disse kandidater måske ikke var din virksomheds førstevalg til det specifikke job, betyder det ikke, at de ikke er kvalificerede til andre stillinger i virksomheden eller endda til fremtidige roller, der kan udvikle sig med tiden.
I stedet for at afskrive disse kandidater bør de være en vigtig del af din virksomheds kandidatpulje. Faktisk viser undersøgelser, at kandidater, der tidligere har søgt et job i en virksomhed, er fire gange mere tilbøjelige til at reagere på yderligere jobmuligheder i den samme virksomhed. Derudover er disse kandidater allerede delvist screenede og engagerede, hvilket kan være med til at fremskynde ansættelsesprocessen.
2. styrk dit employer brand
At opretholde et stærkt og positivt employer brand er en afgørende komponent i opbygningen af en effektiv strategi for at finde passive kandidater. Faktisk viser tidligere undersøgelser, at mere end halvdelen arbejdsstyrken ikke ville arbejde for en arbejdsgiver med et dårligt omdømme. Bare én dårlig anmeldelse, som din virksomhed ikke afhjælper, kan halvere din potentielle kandidatpulje.
Et positivt employer brand er endnu vigtigere for passive kandidater, og derfor er det vigtigt, at din virksomhed prioriterer udviklingen af et godt ry som arbejdsgiver højt. Her er nogle tips, der kan hjælpe dig med at komme i gang.
foretag en brand audit
Det første skridt er at vurdere den aktuelle status for din virksomheds omdømme online. Tjek forskellige online vurderinger for at se, hvad dine tidligere og nuværende medarbejdere har at sige om din virksomhed. Gå ikke i panik, hvis du ser flere negative anmeldelser, for du kan ændre dit nuværende brand image og opbygge en positiv online tilstedeværelse.
Tricket er at have en solid strategi på plads til at tackle disse negative anmeldelser og skabe et positivt image. Hvis det er muligt, skal du svare på alle negative anmeldelser og bede de utilfredse medarbejdere om at kontakte din HR-afdeling for at drøfte sagen. Derudover kan du opfordre flere nuværende medarbejdere til at gå online og skrive ærlige anmeldelser. Disse anmeldelser fra det virkelige liv, som giver et indblik i, hvordan det er at arbejde for din virksomhed, kan være utroligt givtige.
Vi har samlet 7 strategier, du bør kende for at tiltrække passive kandidater.