tre grunde til at lade data drive rekruttering

Der er efterhånden ingen tvivl om, at vi er gået ind i en helt ny tidsalder. En tid med data-drevent sourcing og rekruttering. Med big data og forudsigende analyser på fremgang, kommer det ikke som en overraskelse, at tendensen nu også har ramt rekrutteringsverdenen.

Det er ikke så længe siden, at man begyndte at bruge intelligente analyser til rekruttering, men hvis man skal dømme efter antallet af opslåede stillinger på det felt samt efter emnerne for konferencer som #SOSU Europe, der blev afholdt i september i Amsterdam, så er der stadigt flere virksomheder, der har fået øjnene op for den værdi, som data giver til forretningen, og som har bestemt sig for at investere i det.

Overraskende nok er der stadig ikke mange leverandører på markedet som serviceudbydere, og af samme grund satser mange virksomheder på at opbygge interne kompetencer på området.

Viden er magt

Men hvordan kan virksomheder få udbytte af HR markedsanalyse? Først og fremmest må man forstå, hvad ordene betyder sammen med det tilsvarende 'talent-analyse'. Det er en meget bred betegnelse, som endnu ikke er blevet ordentligt defineret, eftersom feltet stadig er under udvikling.

Helt generelt kan man opdele talent-analyse i to typer:

Intern

Indsamling og brug af informationer om din egen organisation for at kunne tage velovervejede beslutninger om talentpleje.

Et eksempel på intern talent-analyse er HP's såkaldte 'Flight Risk Score', som den bliver beskrevet af Eric Siegel i bogen "Predictive Analytics". Ved at indsamle og analysere en række data points om medarbejderne, blev HP i stand til at forudsige med 75 procents sikkerhed, hvem der ville sige op fra jobbet.

Ekstern 

Indsamling og brug af informationer fra markedet for at kunne tage velovervejede beslutningen om rekruttering og strategi.

Ekstern talent-analyse handler om at indsamle markedsdata og informationer og kan påvirke beslutningsprocessen i mange tilfælde for eksempel i forhold til placeringen af nye kontorer, hvilke goder man skal tilbyde nye medarbejdere, hvilke sourcing-kanaler man skal bruge, hvilke konkurrenter er de bedste mål for sourcing, eller simpelthen hvordan man skal tale med kandidater fra forskellige lande for bedst at sælge jobbet og virksomheden.

Lad os se nærmere på, hvordan markedsanalyse kan understøtte rekruttering.

Argument 1: Inddrag informationer og træf de rigtige beslutninger ved at inddrage informationer og 

Markedsanalyse kan hjælpe i planlægningen af hele rekrutteringsprojektet. Viden om hvilke sourcing-kanaler er bedst hjælper med at understøtte hele sourcing-strategien. Du skal også vide, hvilke kandidater der kan findes via hver sourcing-kanal på din liste. Hvis antallet ikke imponerer, og du skal rekruttere i stor volumen, så må du undersøge alternative kanaler.
Der er ingen færdig opskrift på, hvilke data der skal medtages, når man planlægger sin strategi og rekrutteringsprojektet.

Måske giver det mening at undersøge, hvad gennemsnits pendlertiden for at komme på arbejde er for mulige kandidater, eftersom det varierer meget fra land til land. Pendlertiden kan afsløre i hvilken radius fra kontoret, du skal lede efter kandidater. Det betyder ikke, at du skal udelukke kandidater fra andre steder, men det betyder, at inden for den radius vil kandidaterne være nemmere at friste. Først når du har gennemsøgt det område, bør du udvide din søgen. Denne strategi er selvfølgelig ineffektiv, når det handler om professioner, hvor medarbejderne typisk flytter efter jobbet, som for eksempel i olie og gas-industrien.

Det kan også være nyttigt at forsøge at forstå de mest almindelige årsager til, at medarbejdere i et givent land eller branche skifter job. Nøglen til succes er at holde et åbent sind i forhold til opgaven og acceptere, at en færdig liste over værdifulde data ikke eksisterer.

Argument 2: Gå efter genvejene og bliv mere effektiv.

Markedsdata hjælper ikke bare i planlægningen af projektet og udformningen af strategien, men kan også understøtte rekrutteringen i sig selv ved at afsløre, hvor og hvordan man kan identificere kandidater.

Hvis du ved, hvilke kanaler kandidater bruger til at finde job eller til at præsentere sig selv for potentielle arbejdsgivere, så har du en kæmpe fordel, eftersom det kan effektivisere hele rekrutteringsprocessen og gøre dig i stand til at forbinde med medarbejderne hurtigere end konkurrenterne gør det.

Linkedin er et fantastisk værktøj, men det virker ikke på alle markeder og heller ikke for alle jobtyper. Hvis man derudover medtænker manglen på talent og det faktum, at din virksomhed måske ikke er det allerstærkeste brand på markedet, så betyder det, at man må handle klogt. En effektiv kanalstrategi er måske lige det, du har brug for.

Informationer om markedet indsamlet under samtaler med kandidater kan også være interessante. Hvis en kandidat fortæller om fyringer i hans virksomhed, så kan dette udgøre en genvej til en talentmasse, der ikke bare er dygtige, men som også er mere interesserede i nye muligheder end en tilfældigt udvalgt gruppe.

Argument 3: Er vi der nu?

Nogle data hjælper ikke med at identificere kandidater men kan i stedet bruges til bedre projektstyring og til at afstemme investorernes forventninger.

Du bør have en fornemmelse af, hvor mange mulige kandidater der findes i det givne område. Dette er især vigtigt, når det handler om nicheroller og flaskehals-stillinger.

Det er altid godt at have høje forventninger og stræbe mod det bedste, men sommetider indser ledelsen simpelthen ikke, at talentmassen er lille, og at de ikke kan tillade sig at være for kræsne. For det første tager det meget tid at finde ekstra kandidater, hvis det overhovedet er muligt. For det andet kan det ske at de nuværende kandidater mister interessen, hvis de skal vente ekstra. For det tredje så taler mennesker i den samme branche sammen, og de vil måske undre sig over, hvorfor både de og kollegerne bliver screenet til den samme stilling, og det kan ende med at skade virksomhedens brand.

Andre eksempler på informationer med betydning for projekter:

- Hvor stærk er efterspørgslen efter de kompetencer, som du leder efter?
- Leder alle efter den sammen særlige type ingeniør som du lige nu?
- Hvordan vil det påvirke projektet?
- Hvem er de største konkurrenter på området?

Pas på fælderne

Det er ikke altid nemt at have med data at gøre. Først og fremmest kan det være svært eller ligefrem umuligt at finde de informationer, du leder efter. For det andet tager det tid at analysere sig frem til brugbare konklusioner. For det tredje kan informationerne nemt lede i den forkerte retning, hvis der ikke er tilstrækkelig med oplysninger, eftersom de så ikke viser det fulde billede. På den anden side er det ikke altid tydeligt, hvad man leder efter. Alligevel kan selv mangelfulde data afsløre vigtige informationer, og man bør altid stræbe efter at få udfyldt de tomme informations-huller.

Virksomheder og rekrutteringsbureauer bør kende det nuværende talent-landskab og være på forkant med ændringer i markedet. Det vil give dem en konkurrencemæssig fordel, der kan gøre dem til sande partnere for den rekrutteringsansvarlige.

Artiklen udkom første gang på www.randstadsourceright.com

OM FORFATTEREN

Paulina Wojciak - Senior Business Analysts - Strategic Talent Sourcing Expert Shared Recruitment Center, EMEA
Paulina er informationsekspert med speciale i rekruttering hos Randstad Sourceright og har flere års erfaring som sourcer, rekrutteringsansvarlig, og HR-generalist. Med base i Europa har hun arbejdet med en række roller og brancher, heriblandt it, telco, e-handel, byggeri og finans. Som ekspert i markedsinformationer udvikler hun sourcing-strategier, greenfield-projekter, talent-kortlægning og arbejder med diversitet og efteruddannelse.

 

< gå tilbage forrige side

Kommentarer

Ingen kommentarer opslået endnu.

skriv en kommentar

  1.  
indsend din kommentar