forskellen mellem aktive og passive kandidater.

13-06-2022 14:47:28

Når det kommer til talent acquisition, er flertallet slet ikke på udkig efter job. Helt op mod 70 % af den globale arbejdsstyrke består af passive kandidater, som ikke aktivt søger arbejde. Hvis du kun fokuserer på aktive jobsøgere, skærer du din kandidatpulje ned til kun 30 %.
Disse 30 % kan ovenikøbet være vildledende, hvis du tager dem for pålydende. Der er nemlig ikke tale om 30 %, der er interesseret i netop dit job. Det betyder blot, at 30 % aktivt søger nye jobmuligheder. Da der er ca. 10,4 millioner ledige stillinger alene i USA og mere end 8,7 millioner i Europa, er det ikke underligt, at du ikke ser så mange ansøgninger i disse dage. Der er ganske enkelt flere ledige stillinger end jobsøgende.

Du skal naturligvis fortsat screene de aktive kandidater, for at finde nye medarbejdere til dine åbne stillinger, men for at finde de bedste kandidater er det helt afgørende også at fokusere på de passive kandidater.

forskellen mellem aktive og passive kandidater

Der er en væsentlig forskel mellem aktive og passive kandidater, og den handler ikke kun om, hvorvidt de er på arbejdsmarkedet eller ej. Aktive kandidater henvender sig direkte til dig og ansøger et job. De læser måske din jobannonce og beslutter sig for, at det er noget, de ønsker at søge. Hvis de er det rette match til din stilling, har du en større chance for at ansætte kandidaten.

Rekruttering af aktive og passive kandidater kræver forskellige strategier. Når du leder efter aktive jobsøgende, spreder du dit budskab vidt og bredt. Du modtager ansøgninger, og så er det op til dig at sortere CV'erne igennem for at finde dem, der passer til dine behov. Med passive kandidater er det omvendt. Du definerer dine behov og går derefter ud for at finde de personer, der matcher dem.

Det kan være en stor udfordring at tiltrække passive kandidater. Det kræver en masse research, opkald og e-mails, og man vil ofte opleve at blive ignoreret. Derfor foretrækker mange virksomheder at samarbejde med en HR-udbyder som f.eks. Randstad.



tiltrækning af aktive og passive kandidater

Aktivt jobsøgende er på jobmarkedet med henblik på at finde en ny stilling. Du skal sørge for, at disse jobsøgende ved, at du har ledige stillinger, og det er afgørende, at kandidaterne anser din virksomhed som en god og attraktiv arbejdsgiver. Når du vender din talent acquisition mod passive kandidater, skal du gribe tingene anderledes an.

Hvis du ønsker at forbedre din strategi for talent acquisition og finde både aktive og passive jobsøgere, skal du overveje følgende ting.

skab en nem og gnidningsfri ansøgningsproces

Aktive kandidater tager kontakt til dig, mens du med passive kandidater forsøger at komme i kontakt med dem. Passive kandidater er ofte mindre villige til at gå gennem flere interviewrunder, testopgaver og frustrerende online-ansøgninger. Uanset om en jobsøgende er aktiv eller passiv, vil alle kandidater dog sætte pris på en strømlinet ansøgningsproces. 

Ved du helt konkret, hvordan man indsender sit CV eller udfylder en online ansøgning til din virksomhed? Hvis ikke, så tag et par minutter og prøv det af. Mange virksomhedsplatforme spilder kandidaternes tid med unødvendige trin, formularfelter og komplicerede processer - ansøgere skal ofte uploade deres CV, men er derefter tvunget til at indtaste alle deres oplysninger igen. Aktive jobsøgere er måske villige til at arbejde sig igennem lange eller komplekse ansøgningssteps, men passive jobsøgere vil sandsynligvis falde fra i processen.

Da 60 % af ansøgerne ikke færdiggør jobansøgningen, skal du ikke tvinge jobansøgere gennem en masse forhindringer. Overvej at oprette en særlig  for passive kandidater, som går uden om din normale ansættelsesproces. I stedet for at få en kandidat til at udfylde en online-ansøgning og foretage den første screening, kan du f.eks. tilbyde kandidaten en ”fast-track” mulighed for at tale med den person, som står for ansættelsen.

Før du begynder din opsøgende indsats, skal du gennemgå din ansættelsesproces fra start til slut og sikre dig, at du reducerer unødige step, hvor du kan.

sæt ansættelseshastigheden op

Hvis du er som de fleste virksomheder, er du for længe om at besætte dine ledige stillinger. En lang ansættelsesproces er en af de ting, som jobsøgere klager mest over.

Når du i din søgeproces finder en kvalificeret kandidat til din ledige stilling, skal du være forberedt på at handle hurtigt, ellers risikerer du at miste gode kandidater. Når du søger passive kandidater, har du mere at tabe end de passive kandidater har. De bedste er efterspurgte og bliver måske ringet op af andre virksomheder og rekrutteringsbureauer. De er måske tilfredse i deres nuværende stilling.

Efterspurgte aktive kandidater vil også flytte videre, hvis du tager for lang tid.

Jo længere du venter, jo mere kan det også koste dig. Når en kandidat får interesse fra andre arbejdsgivere, kan du være nødt til at forhandle en højere løn eller tilføje flere incitamenter, så de accepterer dit tilbud. Hvis du trækker processen for længe ud, sender det et negativt budskab om din kultur - især i en tid, hvor medarbejderne søger større fleksibilitet, og hvor virksomhederne skal være mere fleksible.

tilbyd medarbejderfordele

Lønmodtagere i dag søger mere end et job og en god løn. Ud over en attraktiv kultur er de på udkig efter yderligere incitamenter.

Ifølge Randstad Employer Brand Research er det her, hvad medarbejderne værdsætter mest:

● 62%  attraktiv løn og fordele
● 58 % work-life balance
● 56 % jobsikkerhed
● 55%  behageligt arbejdsmiljø
● 49 % muligheder for karriereudvikling

Det er ikke overraskende. Efterhånden som vi alle har klaret os igennem pandemien, er sundhed, familie, tid og sikkerhed blevet endnu mere værdifulde goder.

Gennemgå dine medarbejderfordele for at se, om de stemmer overens med det, som potentielle kandidater søger. Selv om nogle måske har en høj pris, handler mange af de ting, som jobkandidaterne ønsker, mere om miljøet i din virksomhed, f.eks. fleksible arbejdstider og muligheder for remote arbejde.

Hvad skal der til for at få dig til at forlade et job, du elsker, for at arbejde et andet sted? De jobsøgende forventer, at du kan svare på det spørgsmål. På et sælgers marked er det vigtigt, at du har svarene klar, før du begynder at rekruttere.

tilbyd muligheder for remote arbejde

Selv om det måske ikke har været praksis tidligere, kan du øge din pulje af kandidater ved at tilbyde muligheder for remote arbejde. Det åbner ikke kun op for geografiske begrænsninger, men giver også den fleksibilitet, som mange medarbejdere søger.

Under pandemien fik mange medarbejdere, som aldrig havde gjort det før, mulighed for at arbejde hjemmefra. Mange af dem elskede det. Hvis du kan tilbyde hjemmearbejde, kan det være en stor fordel. Hvis du ikke kan det, kan det være en væsentlig hindring. Iflg. en undersøgelse blandt 100 ledere i større virksomheder verden over har 90 % af dem taget en hybrid arbejdsmodel til sig, hvilket giver medarbejderne mulighed for at arbejde remote en del af tiden.

En anden undersøgelse viser, at mere end en tredjedel af de medarbejdere på verdensplan, som har arbejdet hjemmefra, nu siger, at de ville sige op, hvis de blev tvunget til at vende tilbage til kontoret på fuld tid. Det giver dig en hidtil uset mulighed for at tiltrække passive jobsøgere, hvis du kan tilbyde remote arbejde.

tjek internt

Du har måske allerede den bedste kandidat i din medarbejderstab, men de falder også ind under kategorien passive jobsøgere. De leder måske ikke efter en ny stilling og søger derfor ikke. Men de har måske de færdigheder, du har brug for.

Der er en stor fordel ved at ansætte internt. Det sender et stærkt budskab til medarbejderne om, at der er vækstmuligheder, og det hjælper med at fastholde dem. Mere end 40 % af de medarbejdere, der bliver forfremmet internt, bliver længere i virksomheden.

Mange virksomheder har i dag indført formelle karriereveje i deres ansættelsespraksis og skaber en karriereplan, der hjælper medarbejderne med at opnå de færdigheder og erfaringer, de har brug for for at komme videre til det næste niveau i organisationen.

bed om henvisninger

En af dine bedste strategier kan være at bede dit netværk om at henvise relevante kandidater. Når medarbejdere anbefaler nye kolleger, er der flere fordele. For det første ved medarbejderne, hvad jobbet kræver. Hvis de fortæller dig, at en person kan klare jobbet og passer til kulturen, er det en stærk anbefaling. For det andet kan det, hvis personen ender med at blive ansat, være med til at fastholde den person, der har givet referencen. Det sender et stærkt budskab om, at du værdsætter deres mening.

Henvisninger kommer ikke kun fra dine medarbejdere. Spørg kolleger og kunder, hvem de kan anbefale. Overvej at tilbyde en belønning for at give en kvalitetshenvisning, der fører til en ansættelse. 

styrk din virksomheds employer brand

Når du kontakter en passiv kandidat som en del af dit talent acquisition program, vil vedkommende tjekke dig ud online. Hvad vil de finde? Vil det passe til deres opfattelse af en god arbejdsgiver?

Det er vigtigt at evaluere dit employer brand og se nøje på, hvordan du bliver opfattet som arbejdsgiver. Et godt sted at starte er ved at se på dit websted fra en jobsøgers synspunkt. Handler din jobsektion kun om dig og om, hvad du har brug for, eller fortæller den potentielle jobsøgere, hvad du vil gøre for dem?

I dag værdsætter jobsøgende en stærk kultur, der går ud over lønnen. De ønsker at arbejde for virksomheder, der virkelig værdsætter deres medarbejdere og støtter dem i både deres professionelle og personlige liv. Kan du vise, hvordan du gør det?

Afhængigt af din branche og af, hvad jobsøgere lægger vægt på, kan du fremhæve:

● Medarbejdernes udtalelser
● Fællesskabsprojekter og opsøgende programmer
● Involvering i velgørende formål
● Innovative løsninger
● Muligheder for karriereudvikling

Blogindlæg og sociale medier er gode steder at sætte fokus på denne type indhold. Overvej at opbygge et bibliotek med indhold, der omhandler forskellige områder, som potentielle medarbejdere kan finde attraktive. Når du taler med potentielle kandidater, og de siger, at noget er vigtigt for dem, kan det være imponerende, når du fortæller dem, at det også er vigtigt for jeres virksomhed, hvis du kan sende dem et link til en blog eller andet indhold, der viser hvordan.

Hvis en person f.eks. siger, at han/hun gerne vil kunne udvikle sig i sit job, kan det sende et stærkt signal, hvis du f.eks. kan sende et videoklip, der viser, hvordan en af dine medarbejdere er blevet forfremmet. 

Hvis nogen ønsker at arbejde for en virksomhed, der investerer i lokalsamfundet, og du kan sende dem et link til sociale medier, der viser, at dine medarbejdere får betalt fri til at arbejde for lokale velgørenhedsorganisationer, kan det måske ramme plet.

Når du kan fortælle en kandidat noget og derefter straks vise, at du gør, hvad du siger, sender det et stærkt budskab. Det tager tid og engagement at opbygge et stærkt employer brand, og det bør ikke kun være begrænset til virksomhedens hjemmeside. Brug sociale medier og andre kanaler til at fortælle om din mission og om, hvordan medarbejderne er aktivt involveret.

være proaktiv

Det er en udfordring at finde, tiltrække og ansætte såvel aktive som passive kandidater. Men på det nuværende konkurrenceprægede arbejdsmarked er det en nødvendighed. Du har ikke råd til at vente på, at kvalificerede jobsøgere finder dig. Hvis du ikke også er omhyggelig i din tilgang til at finde passive jobkandidater, går du måske glip af de bedste og dygtigste kandidater.

Hvis du vil vide mere om de forskellige strategier, der kan hjælpe dig med at tiltrække og ansætte aktive og passive kandidater, er du velkommen til at downloade vores quick guide med de bedste sourcing-strategier til at tiltrække de mest eftertragtede talenter.