strategier til at styrke motivation og engagement i din økonomiafdeling.

Det er en konstant udfordring at motivere sit team i den hastigt forandrende økonomisektor. Stramme deadlines, lange arbejdsdage og strenge lovgivningsmæssige krav kan gå ud over både engagementet og fastholdelse.  I en tidligere artikel satte vi fokus på de mest almindelige udfordringer omkring medarbejdermotivation i branchen – i denne artikel handler det om konkrete, målrettede løsninger. Her ser vi nærmere på, hvordan du som leder kan skabe en arbejdskultur, hvor dit team føler sig inspireret, støttet og værdsat – selv i et krævende og presset arbejdsmiljø.

motivation går ud over lønsedlen

Ja, konkurrencedygtige lønninger har stor betydning - og det er også det kriterie, som danskerne vægter højest, når de beskriver deres ideelle arbejdsgiver i vores seneste REBR-undersøgelse. Men motivation handler om meget mere end penge. Undersøgelsen viste også, at i USA føler 74% af økonomimedarbejderne sig mere engagerede end tidligere, med bedre work-life balance som en vigtig drivkraft. Imens tal fra Danmark viser, at 42 % af demotiverede medarbejdere i økonomibranchen ser jobusikkerhed som en væsentlig udfordring. Det understreger, at motivation – eller mangel på samme – kan have mange forskellige årsager. Det, der motiverer ét team, virker ikke nødvendigvis for et andet. Men som leder kan du tage målrettede skridt til at styrke både arbejdsglæde, engagement og langsigtet loyalitet.

fem faktorer til at øge motivationen 

Med afsæt i vores erfaring med og indsigter fra REBR-undersøgelsen har vi identificeret fem nøglefaktorer, der har stor indflydelse på motivationen:

1. gennemsigtighed 

2. mening og formål

3. udvikling 

4. work-life balance 

5. anerkendelse

1. sørg for gennemsigtighed

Dine medarbejdere trives bedst, når de kan se mening med arbejdet og føler sig forbundet med hinanden. Ud over de daglige opgaver har de brug for at se det større billede - hvordan deres indsats bidrager til virksomhedens succes. I stedet for blot at levere tal, skal du gøre det klart, hvordan deres indsigt er med til at skabe bedre og smartere beslutninger og langsigtet vækst.

Skab en kultur, hvor spørgsmål og ideer er velkomne. Når medarbejderne føler sig trygge ved at sige noget - hvad enten det er gennem en åben-dør-politik eller ugentlige check-ins - har de en tendens til at blive mere engagerede og proaktive.

Gennemsigtighed handler ikke kun om kommunikation; det handler om at opbygge tillid, reducere stress og skabe en arbejdsplads, hvor medarbejderne føler sig motiverede og engagerede. Når dine medarbejdere ved, at deres bidrag betyder noget, følger motivationen naturligt med.

2. skab formål

Sørg for, at dine økonomimedarbejdere kan se den meningsfulde effekt af deres arbejde. Økonomi kan ofte føles som ’bare tal’, så vis, hvordan det hænger sammen med virksomhedens overordnede formål.

Sørg for, at der sker en kobling til den overordnede missionen. Mind dit team om, hvordan nøjagtig rapportering er med til at holde virksomheden sund, eller hvordan deres omkostningsbesparende analyse gjorde det muligt at investere i et nyt projekt. Alle roller, fra kreditorbogholderi til finansiel planlægning, bidrager til virksomhedens succes.

Sørg for, at dit team tager ejerskab for resultater.  Giv opgaverne sammenhæng og retning ved at præsentere dem som projekter med mål, i stedet for isolerede opgaver. "Budgetprojektet for 4. kvartal” handler for eksempel ikke bare om at regne på tal – det handler om at sikre, at virksomheden kan prioritere og fordele ressourcer til de vigtigste initiativer. Når den enkelte analytiker eller regnskabsmedarbejder forstår, hvordan deres bidrag passer ind i det større billede, stiger motivationen.

Som økonomileder bør du løbende sætte retning og formulere en klar vision, f.eks. "Vi vil ikke blot være talknusere, men strategiske sparringspartnere i forretningen." 

3. muliggør personlig vækst

Stagnation dræber motivationen, især for dygtige økonomimedarbejdere med ambitiøse karrieremål. Derfor er investering i deres udvikling ikke bare en fordel, men en nødvendighed. Giv dit team adgang til løbende træning og uddannelse. Det skærper ikke kun deres færdigheder, hvilket er til gavn for virksomheden, men det sender også et klart signal: "Vi interesserer os for din fremtid." Og netop den form for støtte er en stærk motivationsfaktor.

Overvej at gå ud over traditionel træning. Tilskynd medarbejderne til at udforske nye områder inden for økonomi. Lad en finansanalytiker følge treasury-teamet på et projekt, eller lad en controller dykke ned i finansiel planlægning.  Når folk træder uden for deres vante roller, bevarer de engagementet, bliver udfordret og får fornyet energi i deres arbejde.

Mentorskab er en anden game-changer. Sæt mindre erfarne controllere sammen med erfarne mentorer, som kan vejlede dem, svare på spørgsmål og hjælpe med at forme deres karriere. At vide, at nogen virkelig ønsker, at de skal få succes, skaber loyalitet og holder motivationen oppe. Desuden handler mentorskab ikke kun om at videregive færdigheder; det handler om at videregive passion og arbejdsmoral.

Læringsmuligheder er vigtige – men det er en tydelig karrierevej også. Hvis en nystartet controller kan se en reel mulighed for at blive Finance Manager om et par år, vil vedkommende være mere tilbøjelig til at presse sig selv for at udvikle sig og dermed forblive engagerede. Men hvis de føler, at de sidder fast i en blindgyde, vil motivationen hurtigt forsvinde, og de vil begynde at søge andre steder hen. Vis dem, at der er muligheder – så vil du få det bedste ud af dem.

4. sørg for god work-life balance

Med de høje niveauer af stress og udbrændthed i økonomibranchen er en god balance mellem arbejde og fritid ikke bare en god idé – det er en nødvendighed. Som leder sætter du tonen. Begræns sene aftener og weekendarbejde til helt særlige tilfælde, og sørg for, at dit team ved, at det ikke bare er tilladt at holde ferie – det forventes. Ingen bør have dårlig samvittighed over at lade op. Og vær et godt eksempel: Hvis den e-mail kan vente til i morgen, så lad være med at sende den ved midnat.

Når der ikke er et akut behov for fysisk fremmøde bør medarbejderne have fleksibilitet til at arbejde på en måde, der giver bedst mening for den enkelte. Hvis størstedelen af deres opgaver handler om regneark og rapporter, hvorfor så ikke lade dem arbejde hjemme indimellem eller justere deres arbejdstider? Lidt fleksibilitet kan mindske stress betydeligt – uden at det går ud over produktiviteten.

Derudover handler det om at støtte deres trivsel på konkrete måder. Sørg for frokost på de ekstra travle dage, arranger sociale arrangementer efter store deadlines, og tilbyd reelle muligheder for stresshåndtering, som fx adgang til rådgivning eller samtaleforløb. De små tiltag viser, at du også værdsætter deres helbred – ikke kun deres resultater.

Og her er en vigtig pointe: Du skal ikke kun hylde dem, der arbejder hele natten. Ros effektivitet, ikke udmattelse. Hvis medarbejderne tror, at udbrændthed er den eneste måde at komme videre på, vil de enten køre sig selv i sænk eller begynde at lede efter udgangen.

5. anerkend godt arbejde

Ifølge en analyse fra Workhuman er anerkendelse af medarbejdere ikke bare en god ide –  det er en stærk motivator. For at fastholde engagementet er det vigtigt, at anerkendelse sker løbende. Vent ikke til kvartalet er slut med at give ros til en medarbejder, der for eksempel har forenklet en rapport eller opdaget en væsentlig fejl. Øjeblikkelig, positiv anerkendelse styrker den adfærd, man gerne vil se mere af – og er med til at holde gejsten oppe.

Økonomiafdelinger arbejder ofte mange timer i forbindelse med månedsafslutninger eller revisioner. Det er vigtigt, at ledere tager sig tid til at anerkende den ekstra indsats – hvad enten det sker gennem et enkelt tak, en bonus, ekstra fridage eller en fælles frokost, når presset har lagt sig. Denne form for anerkendelse viser, at indsatsen bliver set og værdsat.

Det er også vigtigt at dele succeser med hele organisationen. Hvis økonomiteamet for eksempel indfører et nyt system, der sparer virksomheden penge, så sørg for at fremhæve denne præstation i fællesmøder eller nyhedsbreve. Det giver medarbejderne i økonomiafdelingen en følelse af stolthed over deres bidrag og viser deres værdi i mere end blot det administrative arbejde. Når anerkendelse gives foran hele virksomheden, styrker det oplevelsen af at være en central del af succesen – ikke blot nogen, der arbejder i kulissen.

Ved at fokusere på disse fem faktorer kan du øge dit teams engagement og motivation markant. Med den rette tilgang kan du skabe et engageret og velfungerende team - et team, der ikke bare lever op til forventningerne, men også trives.

vigtige pointer

• Motivation handler om mere end penge - Konkurrencedygtige lønninger er vigtige i økonomistillinger, men ægte motivation kommer af at føle sig værdsat, inspireret og støttet. 

• Gennemsigtighed skaber tillid og engagement - Når medarbejdere forstår deres rolle i virksomhedens succes, øger det både engagement og præstation.

• Formål styrker engagement - Forbind medarbejderne med virkningen af deres arbejde, tilskynd til ejerskab af projekter og positionér økonomi som en strategisk partner i organisationen.

• Vækstmuligheder forhindrer stagnation - Skab en tydelig forbindelse mellem medarbejdernes indsats og virksomhedens resultater. Giv ansvar for opgaver og vis, at økonomifunktionen er en strategisk partner.

• Work-life balance er en nødvendighed, ikke en luksus - Sæt realistiske forventninger til arbejdsbyrden, sørg for at ferie afholdes, og giv fleksibilitet, hvor det er muligt.

• Anerkendelse øger motivationen - Umiddelbar og meningsfuld anerkendelse af medarbejdere holder gejsten oppe. Vis anerkendelse for både store resultater og daglige indsatser – fx med et tak, en bonus eller ros i plenum.

For at få et hurtigt, datadrevet overblik over medarbejdermotivation anbefaler vi, at du downloader vores kortfattede guide, som fremhæver fem vigtige statistikker fra seneste REBR-undersøgelse. Disse indsigter afdækker vigtige tendenser i medarbejdernes motivation på tværs af forskellige markeder og udpeger de faktorer, der driver engagementet, og dem, der bidrager til manglende motivation.