Data om mennesker blev tidligere betragtet som noget, der kun havde med HR at gøre, og nogle gange blev de ikke engang nævnt i samtalen om data. Nu er der endelig flere og flere virksomheder, der bruger disse data til at foretage analyser – People Analytics – for at støtte og forbedre deres forretningsstrategi. Denne tendens blev også bekræftet i Talent Trends Report 2022, som viser en højere procentdel end nogensinde før (73 %) af HR-ledere, der oplyser, at de investerer i People Analytics. Virksomheder, der endnu ikke er nået dertil, bruger mange penge på at forsøge at tiltrække og fastholde de bedste medarbejdere uden at have nogen anelse om, hvordan de kan optimere disse investeringer og minimere eventuelle risici for deres forretningsplaner.
Nogle vil måske sige, at People Analytics er et modeord eller en midlertidig bekymring, fordi markedet nu er kandidatdrevet, men vi ved, at det ikke er sandt. People Analytics spiller en afgørende rolle og er nøglen til at bekæmpe manglen på kompentent arbejdskraft, forberede og uddanne arbejdsstyrken, mindske kompetencekløften samt tiltrække og fastholde de medarbejdere, du har brug for. Det kan også hjælpe din virksomhed med at opbygge en vellykket employer branding-strategi. Sociale og økonomiske udfordringer, såsom ”The Great Resignation”(1) og ”Quiet Quitting”(2), skaber efterspørgsel efter en personalestrategi baseret på data og analyser. Disse udfordringer er reelle forretningsudfordringer og ikke (kun) HR-udfordringer. De er også strategiske søjler for en succesfuld virksomhed.
Nu hvor alarmklokkerne ringer rundt om i verden med hensyn til højere omkostninger ved ansættelser, ledige stillinger, der ikke bliver besat, afhængighed af jobportaler og en lønkonkurrence uden grænser, er alle tilsyneladende enige om, at People Analytics ikke kun er et spørgsmål om driftsomkostninger. HR-nøgleord indgår i ethvert CEO-pitch og endda i regeringsprogrammer, men hvordan man løser den globale udfordring med at tiltrække og fastholde medarbejdere holder lederne vågne om natten. People Analytics er en del af løsningen, men en fuld transformation går endnu dybere.
________________________________
(1) The Great Resignation blev defineret af Anthony Klotz, en professor i ledelse i Texas, som i maj 2021 sammenlignede bølgen af opsigelser i forbindelse med The Great Recession. I dag er der mange artikler og undersøgelser om det, men det mest interessante faktum er, at folk forlod deres job i massevis, en cyklus, der endnu ikke er stoppet, og som også påvirker manglen på kompetence.
(2) Tik Tok, Z-generationens foretrukne sociale medie, er fuld af indhold, der opfordrer til ”Quiet Quitting”. Det hele startede med denne virale video fra en ung ingeniør, og nu kan man opleve det overalt – #QuietQuitting har fået over 17 millioner visninger på TikTok og har spredt sig til alle sociale medier. Quiet Quitting handler ikke om at sige sit job op, men om bare at gøre arbejdet og derefter fortsætte med at leve sit liv. Det er en stor bevægelse med fokus på work-life balance med mange følgere, der kæmper mod overarbejde, udbrændthed og arbejdsnarkomaner.
markedsføring i forbindelse med rekruttering
Virksomhederne har brug for en ny, innovativ tilgang til markedsføring i forbindelse med rekruttering. En fuldstændig og radikal ændring i forhold til den gamle metode. Fra tiltrækning til afslutningen af arbejdsforholdet og bevarelse af forbindelsen for altid. Det er nemlig en livslang datarejse med mange dimensioner at tage hensyn til og millioner af datapunkter, der starter i rekrutteringsfasen. Det er her, eventyret begynder (eller mareridtet). Det er det øjeblik, hvor en kandidat begynder at udforske jobtilbud online. Det tidspunkt, hvor vi tiltrækker den (rigtige) kandidat, sørger for, at vedkommende bliver konverteret til en ansøgning og kommer igennem udvælgelsesprocessen indtil matchet. En lige og tydelig linje, der i virkeligheden er en tragt med tusindvis af datapunkter, der kan indsamles og analyseres for at bringe effektivitet, hastighed, indsigt og kvalitet til bordet. Det gælder både for dine højt kvalificerede white-collar profiler såvel som større mængder af blue-collar profiler, fordi udfordringen ikke kun gælder for én jobfunktion, men for hele kandidat-økosystemet.
For at forstå kompleksiteten er det nødvendigt at sammenlægge HR's ekspertise med marketing og IT. Det er en kombineret strategi for at udvikle en datadrevet rekrutteringsrejse. At træffe beslutninger baseret på analyser og at forbedre rekrutteringen gennem hele forløbet gennem rekrutteringstragten. People Analytics understøtter en tilgang til markedsføring i forbindelse med rekruttering, der vil styrke virksomheden. En ny tilgang, som Randstad allerede bruger i rekrutteringsprocessen for vores kunder, har tre hovedmål:
- at forbedre kvaliteten af rekrutteringen;
- at fremskynde ansættelsesprocessen;
- at reducere ansættelsesomkostningerne.
Men hvad er “recruitment marketing”? Lad os se lidt nærmere på begrebet for at forstå, hvordan Randstad bruger markedsføring i forbindelse med rekruttering til at støtte vores kunder og vores forretningsbeslutninger.