hvad er et referencetjek, og hvorfor er det vigtigt?

De fleste arbejdsgivere foretager en form for referencetjek af deres nyansættelser. Men det er ikke alle, som ser den reelle værdi i det. I mange tilfælde bliver det i stedet opfattet som en sidste administrativ opgave, som skal falde på plads for at verificere det, som kandidaten har fortalt, inden der gives et jobtilbud.

At verificere kandidatens påstande er en vigtig del af referencetjekket, men du kan faktisk få meget mere ud af processen. At forstå det grundlæggende i referencetjekket er det første skridt for at få mest mulig værdi ud af dem. I dette indlæg vil vi derfor gennemgå, hvad et referencetjek er, hvorfor de er en vigtig del af rekrutteringen, og hvordan de adskiller sig fra andre typer af baggrundstjek før en ansættelse.

hvad er et referencetjek?

Under et referencetjek kontakter en arbejdsgiver kandidatens tidligere kolleger eller ledere for at få mere at vide om deres potentielle nye medarbejder og verificere, at vedkommende har de færdigheder og kvaliteter, der kræves til jobbet. 

formålet med referencetjek i rekrutteringsprocessen

På det mest grundlæggende plan tjekkes referencer for at verificere ansættelsesoplysninger – f.eks. om kandidaten havde den stilling, de sagde, de havde, og hvor længe de arbejdede i deres tidligere virksomhed. Referencetjek er dog også en glimrende mulighed for arbejdsgivere til at få et mere komplet billede af en potentiel medarbejder og en chance for at få bekræftet det positive indtryk, man har fået fra kandidatens ansøgning og samtaler. Det er ofte det sidste trin, inden der gives et jobtilbud, og det giver den nye arbejdsgiver en (teoretisk set) upartisk, tredjepartsbeskrivelse af, hvordan kandidaten er som medarbejder.

hvad er forskellen mellem referencetjek og baggrundstjek?

Referencetjek er udelukkende baseret på input fra tidligere kolleger og ledere, som kandidaten har valgt. Under et referencetjek giver referencer feedback om, hvordan kandidaten præsterede, da de arbejdede sammen. Denne information er værdifuld, men dækker kun en del af kandidatens ansættelseshistorik.

Baggrundstjek er mere detaljerede. Her foretager arbejdsgiveren selv en stor del af undersøgelsen uden at stole så meget på input fra kandidatens udvalgte kilder. Detaljeringsgraden i baggrundstjek kan variere, men de kan omfatte:

• kontakt til kandidatens tidligere skoler eller universiteter for verificering af uddannelse
• validering af deres ansættelseshistorik hos alle deres tidligere arbejdsgivere.
• undersøgelse af huller i ansættelsesforholdet.
• tjek af straffeattest. 

I henhold til privatlivsregler som GDPR anses indsamling af en kandidats data som led i en referencetjek typisk for at være legitim. Baggrundstjek (og lignende processer som social media screening) medfører imidlertid en højere risiko for at afdække følsomme data om f.eks. kandidatens helbred eller personlige forhold, som ikke må opbevares, medmindre der er tale om særlige situationer. Inden du foretager et baggrundstjek, skal du derfor overveje, hvilke oplysninger du har en legitim interesse i at indsamle, og søge juridisk rådgivning, hvis du er i tvivl.

hvorfor er referencetjek nødvendige?

• En chance for at tjekke fakta — Det er svært at fastslå, hvor mange kandidater der ‘pynter på deres CV’. Nogle anslår andelen til 36 %, andre så højt som 70 %. Vi får aldrig det nøjagtige tal at vide, men vi kan være sikre på, at det er almindeligt. Referencetjek er ofte den bedste mulighed for at afsløre disse usandheder og verificere, om en kandidat er dygtig, erfaren og troværdig nok til at fortjene et jobtilbud.
• De kan hjælpe dig med at undgå betydelige risici — Med de høje omkostninger forbundet med en ansættelse, konsekvenserne af den fortsatte mangel på kvalificeret arbejdskraft og den indvirkning, som en høj medarbejderomsætning kan have på arbejdsmoralen, kan en enkelt fejlansættelse forårsage alvorlig skade på en organisation. Tjek af referencer kan ikke fjerne denne trussel helt, men det kan afsløre, om en attraktiv kandidat virkelig er så god, som vedkommende giver indtryk af.
• Du kan sikre en godt kulturelt match — En kandidat med alle de rigtige kvalifikationer og den rette erhvervserfaring kan stadig have svært ved at tilpasse sig din virksomheds unikke kultur. Når det sker, vil deres præstation sandsynligvis lide, og de begynder måske hurtigt at se sig om efter et nyt job. Resten af teamet kan også blive påvirket. At vurdere en kandidats potentielle kulturelle tilpasning kræver et velafrundet og præcist billede af, hvordan vedkommende er som medarbejder, og tidligere kolleger og ledere er en vigtig kilde til denne information.

hvad er en personlig reference eller en karakterreference?

Betegnelserne "personlig reference" og "karakterreference" anvendes ofte i flæng med den type ansættelsesreference, der er beskrevet ovenfor. De henviser dog også ofte til en type reference, der fokuserer mere på en kandidats personlighed og moralske karakter frem for vedkommendes arbejdspræstation eller praktiske færdigheder.

Hovedfokus ved tjek af personlige referencer og karakterreferencer er kandidatens karaktertræk. Personlige referencer og karakterreferencer kræves oftest i organisationer, hvor kandidatens gode karakter er særligt vigtig – for eksempel i roller, der kræver sikkerhedsgodkendelse. 

Et godt referencetjek i forbindelse med en ansættelse vil også inkludere detaljer om kandidatens personlighed, men det er ikke det primære fokus. En succesfuld referenceindhentning i forbindelse med en ansættelse skaber en helhedsvurdering, hvor bekræftelsen af kandidatens tidligere resultater og faglige evner vægtes højt.

hold styr på de forskellige typer af screening før ansættelse

Få en påmindelse om forskellen mellem referencetjek, baggrundstjek og social media screening med vores infografik. Screeninger før ansættelse har mange forskellige navne, så at få en standarddefinition for hver type kan spare en masse forvirring og forbedre kommunikationen i dit team og med kandidaterne, Download den, udskriv den og hæng den op på kontoret, eller juster skabelonen, så du kan bruge den i dine præsentationer.

Dette er en opdateret version af en artikel, der oprindeligt blev offentliggjort den 19 September 2022.