3 gode grunde til at bruge markedsanalyser til rekruttering

Vi har næsten ganske ubemærket bevæget os ind i en ny æra – en æra, hvor analyser af data spiller en stadig større rolle i afsøgningen af jobmarkedet for nye kandidater til ledige job – også kaldet ’sourcing’. Big Data bevæger sig ind på flere og flere områder, og det er derfor ikke overraskende, at det også er blevet en del af rekrutteringsverdenen.

Det er ikke så længe siden, at man begyndte at bruge markedsanalyser i rekrutteringsøjemed, men hvis man ser på efterspørgslen efter eksperter på dette område – og på antallet af konferencer, hvor fænomenet bliver debatteret – så er det tydeligt, at virksomhederne har fået øjnene op for analysernes værdi. Det er til gengæld overraskende, at der ikke er flere, som har fået øjnene op for dette nichemarked og tilbyder færdigbehandlede data.

Viden er magt

Men hvordan kan virksomhederne drage nytte af HR markedsanalyser? Det er for det første vigtigt at forstå, hvad der menes med ’HR markedsanalyser’ eller ’medarbejderanalyser’. Det er i virkeligheden en meget bred term, der endnu ikke er klart defineret, fordi det stadig er under udvikling.

Helt generelt kan medarbejderanalyser deles op i to grupper:

  • Interne – indsamling og anvendelse af data om ens egen organisation til brug for kvalificerede beslutninger om efteruddannelse og talentudvikling.
  • Eksterne – indsamling og anvendelse af data om jobmarkedet til brug for udvikling af rekrutteringsstrategier.

HP’s Flight Risk Score (Flugt Risiko Indeks) er et eksempel på en intern medarbejderanalyse. Ved at indsamle og analysere data om medarbejderne lykkedes det HP – med 75 procents sandsynlighed – at forudsige, hvilke medarbejdere der ville forlade virksomheden.

Eksterne medarbejderanalyser fokuserer på indsamling af jobmarkedsdata og kan indgå som en væsentlig faktor, når der skal træffes nye beslutninger – som eksempelvis om, hvor der skal åbnes et nyt kontor; hvilke personalegoder der skal tilbydes for at tiltrække de rette medarbejdere; hvilke kanaler man skal bruge til at søge efter nye medarbejdere; hvilke konkurrenter man skal se nærmere på for at finde nye medarbejdere; eller ganske enkelt, hvordan man skal tale med kandidater fra forskellige lande for at gøre dem interesseret i jobbet eller virksomheden.

Lad os se nærmere på, hvordan markedsanalyser kan lette rekrutteringsprocessen.

Første gode grund: Få udpeget den rigtige retning

Analyser af jobmarkedet gør det lettere at planlægge hele rekrutteringsprocessen. Det er helt afgørende for rekrutteringsstrategien, at man ved, hvilke kanaler man skal benytte sig af til at afsøge markedet for nye kandidater. Det er også vigtigt at vide, hvor mange kandidater man kan forvente at finde via hver kanal. Hvis der kun er tale om få kandidater – og man er ude efter et stort antal nye medarbejdere – så er der god grund til at søge nye kanaler.

Det kan være en god ide at undersøge, hvor langt kandidaterne i gennemsnit er villige til at pendle frem og tilbage mellem hjem og arbejde, da det kan svinge meget fra land til land. Pendlerdistancen siger noget om den radius, hvor du bør søge efter nye kandidater. Det betyder ikke, at du helt skal afskrive andre kandidater, men kandidater inden for den fastlagte radius vil være lettere at komme i dialog med. Det er først, når du har udtømt dine muligheder inden for din radius, at du bør udvide dit søgeområde. Denne strategi er dog ikke særligt anvendelig inden for fag, der kræver jævnlig udstationering – som eksempelvis olie- og gasindustrien. Det kan også være nyttigt at vide, hvad der er de væsentligste årsager til, at medarbejdere i en bestemt branche eller et bestemt land vælger at skifte job.

Anden gode grund: Tag genvejen, og bliv mere effektiv

Jobmarkedsanalyser er ikke kun nyttige i planlægningsfasen, men kan også bruges til selve afsøgningen af markedet, fordi analysen giver et godt fingerpeg om, hvor og hvordan man finder de rette kandidater.

Man kan give sig selv en klar fordel, hvis man kan finde ud af, hvilke kanaler kandidaterne bruger til at finde nyt arbejde eller til at gøre sig selv attraktive over for potentielle arbejdsgivere. Det kan speede hele processen op og gøre det væsentligt lettere at afsøge markedet for de rette kandidater. LinkedIn er en stor hjælp, men dur ikke på alle markeder og til alle roller. Man bliver også nødt til at være meget kreativ, når man søger efter medarbejdere, der er stor efterspørgsel på, eller hvis man repræsenterer en virksomhed, som ikke er blandt de mest prestigefyldte på markedet. Her kan det være en god ide at bruge et bredt spektrum af kanaler til at afsøge markedet.

Man kan også få meget viden om jobmarkedet via samtaler med kandidaterne. Hvis en kandidat eksempelvis deler sin viden om, at der er afskedigelser på vej i hans eller hendes virksomhed, så har man fået åbnet døren til et væld af potentielle nye medarbejdere, som ikke blot vil egne sig til jobbet, men sandsynligvis også er meget interesseret i at skifte job.

Tredje gode grund: Afstem forventningerne

Nogle data hjælper dig ikke umiddelbart til at finde nye kandidater, men de kan måske gøre det lettere at få interessenterne til at forstå, hvor det er svært at indfri deres forventninger.

Det er altid godt at være ambitiøs og at gå efter at hyre de bedste, men nogle gange må man acceptere, at der er meget få kandidater at vælge imellem, og at man derfor ikke kan tillade sig at være alt for kræsen. For første vil det tage lang tid at finde nye kandidater – hvis det overhovedet er muligt. For det andet er der risiko for, at de kandidater, der er i spil, når at miste interessen for virksomheden. For det tredje er der risiko for, at en lille gruppe af kvalificerede kandidater – især på nichemarkeder – taler sammen og undrer sig over, at de er i spil til det samme job, og det kan skade virksomhedens brand.

Andre eksempler på værdifuld viden er:

  • Hvor stor er efterspørgslen på de kvalifikationer, du søger?
  • Er alle på udkig efter de samme medarbejdere?
  • Hvad betyder det for virksomhedens strategi?
  • Hvilke virksomheder er du i konkurrence med?

Hvis du kan give den ansættende leder eller din kunde en forståelse for disse faktorer, så vil det være til gavn for alle parter.

Pas på fælderne

Det er ikke altid let at håndtere data. For det første er det svært – hvis ikke umuligt – at få adgang til alle data. For det andet tager det tid at nå til en konklusion. For det tredje er det let at blive ført på afveje af data, hvis man stoler på blot en eller to dataserier, fordi de ikke nødvendigvis giver et komplet billede. På den anden side er det ikke altid klart, hvilke data man har brug for. Selv ukomplette data kan dog give ny viden, og alle sejl bør sættes til for at finde de data, der mangler.

Virksomhedens rekrutteringseksperter bør have et godt overblik over jobmarkedet og være på forkant med ændringerne i markedet. Det giver en konkurrencemæssig fordel, som vil gøre dem til værdifulde samarbejdspartnere for de ledere, der skal ansætte nye medarbejdere.

< gå tilbage forrige side

Kommentarer

Ingen kommentarer opslået endnu.

skriv en kommentar

  1.  
indsend din kommentar